Положение о премировании и оплате труда: как оформить по закону в 2026 году

Положение о премировании — это локальный нормативный акт компании, который детально регулирует порядок выплаты стимулирующих денежных вознаграждений сотрудникам. Согласно Трудовому кодексу РФ, такой документ не относится к обязательным, однако его разработка становится необходимостью в тот момент, когда работодатель начинает практиковать систему вознаграждения.

Зачем компании оно нужно? Давайте рассмотрим ключевые функции этого документа:

• Защита от трудовых споров. Четко прописанные критерии премирования минимизируют риск конфликтов с работниками и претензий со стороны трудовой инспекции.
• Прозрачность системы мотивации. Сотрудники понимают, за что именно они могут получить дополнительное вознаграждение, что повышает их заинтересованность в результатах.
• Законность депремирования. Без утвержденного положения работодатель не имеет права лишить сотрудника премии — такое решение может быть признано необоснованным.
• Учетная определенность. Документ помогает бухгалтерии правильно начислять вознаграждение и учитывать его при налогообложении.

Наш опыт показывает: компании, которые пренебрегают формализацией системы премирования, рано или поздно сталкиваются с правовыми рисками. Особенно актуально это для организаций с численностью персонала от 50 человек, где субъективные решения руководства могут восприниматься как дискриминация отдельных работников.

Образец положения о премировании. Скачать образец.

Чем отличается от положения об оплате труда

На практике работодатели нередко сталкиваются с вопросом: нужно ли разрабатывать два отдельных документа или можно объединить правила оплаты труда и премирования в одном акте? Давайте разберемся в ключевых различиях между ними.

Положение об оплате труда регулирует систему постоянного вознаграждения: оклады, тарифные ставки, надбавки и доплаты, которые выплачиваются регулярно и не зависят от субъективной оценки результатов работы. Этот документ определяет базовую часть заработной платы.

Положение о премировании, напротив, устанавливает правила начисления переменной части — стимулирующих выплат, которые зависят от конкретных показателей эффективности, достижения целей или выполнения особых условий.

Можно ли объединить оба документа? Да, законодательство не запрещает создание единого «Положения об оплате труда и премировании». Более того, для небольших компаний такой подход может быть удобнее с точки зрения администрирования.

Когда целесообразно объединять документы:

• В компании работает до 100 человек.
• Система вознаграждения достаточно простая и не требует детализации.
• Премии составляют небольшую долю в структуре ФОТ.

Когда лучше разделить:

• Сложная многоуровневая система KPI.
• Различные схемы премирования для разных подразделений.
• Частые изменения условий стимулирования (проще вносить правки в отдельный документ).

Таблица: Сравнение двух видов

Стоит отметить: независимо от выбранного формата, ключевое требование остается неизменным — все условия получения премий должны быть прописаны максимально конкретно и измеримо.

Эта диаграмма помогает читателю мгновенно понять финансовую суть двух разных документов и их влияние на общий доход сотрудника.

Последние изменения в законодательств

В последние годы правительство уделяет особое внимание защите прав работников в части стимулирующих выплат. Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ в Трудовой кодекс были внесены значительные изменения, которые окончательно вступили в силу и активно применяются в 2025–2026 годах.

Ключевые нововведения, которые необходимо учитывать:

• Запрет на расплывчатые формулировки (ст. 135 ТК РФ). Теперь недостаточно указать в документе общие фразы вроде «за добросовестное выполнение обязанностей» или «за высокие показатели в работе». Законодатель требует конкретных, измеримых критериев. Если формулировка допускает двоякое толкование, суд встанет на сторону работника.
• Ограничение депремирования — правило 20%. Согласно разъяснениям Роструда и судебной практике, работодатель не может лишить сотрудника премии полностью за единичное нарушение. Максимальное снижение премиальной части не должно превышать 20% от установленного размера при наличии объективных оснований. Исключение составляют случаи грубых нарушений трудовой дисциплины, но и они должны быть четко перечислены в положении.
• Обязательность письменного уведомления о депремировании. Работник должен быть ознакомлен с решением о лишении или снижении премии в письменной форме с указанием конкретных оснований. Устное объявление или отсутствие документального обоснования — прямой путь к проигрышу в суде.
• Усиление контроля за дискриминацией. Система премирования не должна создавать неравные условия для работников, выполняющих одинаковые функции. Различия в размерах бонусов должны быть объективно обоснованы — квалификацией, стажем, результатами работы.

Что теперь нельзя писать в документе — чек-лист

• «Премия выплачивается по усмотрению руководителя».
• «За качественное выполнение обязанностей».
• «Премия может быть снижена или отменена при нарушениях».
• «Размер бонусов определяется индивидуально».
• «За вклад в развитие компании».

Вместо этого используйте: конкретные KPI, измеримые показатели, четкие процентные соотношения, исчерпывающий перечень оснований для депремирования с указанием процента снижения.

Согласно нашим наблюдениям, компании, которые своевременно не адаптировали свои локальные акты под новые требования, уже столкнулись с претензиями работников и штрафами от трудовой инспекции. Размер санкций для юридических лиц может достигать 100 000 рублей за каждое выявленное нарушение.

Что обязательно включать в положение о премировании

Грамотно структурированное положени — это документ, который отвечает на все ключевые вопросы: кому, за что, сколько, когда и при каких условиях выплачиваются премии. Давайте рассмотрим обязательные разделы, которые должны присутствовать в каждом документе.

Общие положения

Этот раздел закладывает правовой фундамент документа. Здесь мы указываем:

• Цель принятия документа— например, «повышение мотивации персонала и стимулирование достижения производственных показателей».
• Правовую основу — ссылки на Трудовой кодекс РФ, устав организации, коллективный договор (если он заключен).
• Круг лиц, на которых распространяется действие документа — все работники организации, отдельные категории или подразделения. Важно четко обозначить, включены ли совместители, работники на испытательном сроке, сотрудники филиалов.
• Основные термины — что понимается под «премией», «премиальным периодом», «депремированием».

Например: «Настоящее Положение распространяется на всех работников ООО «Компания», работающих по трудовому договору, за исключением лиц, находящихся на испытательном сроке менее трех месяцев».

Категории премий

Система премирования может включать различные виды стимулирующих выплат. Наиболее распространенная классификация:

• За производственные результаты — начисляются при выполнении или перевыполнении плановых показателей (объем продаж, количество обработанных заявок, выполнение проектов в срок).
• За качество работы — отсутствие ошибок, рекламаций, жалоб клиентов; соблюдение стандартов качества.
• За инициативность и вклад в развитие — внедрение рационализаторских предложений, участие в оптимизации бизнес-процессов, наставничество.
• За соблюдение трудовой дисциплины — отсутствие опозданий, прогулов, нарушений внутреннего распорядка.
• Разовые премии — к юбилеям, профессиональным праздникам, по итогам года.

Для каждой категории необходимо указать, кому именно она может начисляться. Например, премия за выполнение KPI по продажам логична для менеджеров по продажам, но нецелесообразна для бухгалтеров.

Условия и критерии получения бонуса

Это ключевой раздел, от качества проработки которого зависит правовая устойчивость всего документа. Здесь мы прописываем конкретные, измеримые показатели:

• Количественные критерии: «Выполнение плана продаж на 100% и выше», «Обработка не менее 50 заявок в месяц», «Завершение проекта в установленный срок».
• Качественные критерии: «Отсутствие обоснованных претензий клиентов», «Соблюдение стандартов оформления документации».
• Дисциплинарные критерии: «Отсутствие дисциплинарных взысканий в премиальном периоде», «Отсутствие опозданий более чем на 15 минут».

Важный момент: каждый критерий должен быть проверяемым. Если вы указываете «высокое качество работы», необходимо определить, как именно оно измеряется — через количество ошибок, оценку клиентов, результаты внутреннего аудита.

Порядок расчета и размеры

В этом разделе мы детально описываем математику премирования:

• Фиксированные суммы: «10 000 рублей за выполнение плана продаж».
• Процент от оклада: «50% от должностного оклада при выполнении всех установленных показателей».
• Процент от результата: «3% от суммы привлеченных контрактов».
• Комбинированные схемы: «Базовая премия 20% от оклада + 5% за каждые 10% перевыполнения плана».

Формулы расчета должны быть прозрачными и понятными. Например: «Премия = (Оклад × 0,4) × Коэффициент выполнения KPI, где Коэффициент выполнения KPI рассчитывается как среднее арифметическое выполнения трех показателей: объем продаж, количество новых клиентов, средний чек».

Источники финансирования

Согласно требованиям бухгалтерского учета, необходимо указать, из каких средств формируется премиальный фонд:

• Фонд оплаты труда организации.
• Прибыль текущего года.
• Специально созданный резерв.

Этот пункт важен не только для бухгалтерии, но и для работников — он подтверждает, что премии имеют надежное финансовое обеспечение.

Сроки и периодичность выплат

Четко определяем временные рамки:

• Премиальный период — месяц, квартал, год.
• Срок начисления бонуса — например, «не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным».
• День фактической выплаты — «одновременно с заработной платой за вторую половину месяца».

Исследования показывают, что своевременность выплаты премий напрямую влияет на их мотивационную функцию. Задержка премии на 2–3 месяца фактически обесценивает ее как инструмент стимулирования.

Основания для снижения или лишения премии

Здесь мы формулируем исчерпывающий перечень ситуаций, когда премия может быть уменьшена или не начислена:

• Невыполнение установленных показателей (с указанием конкретного процента снижения за каждый невыполненный показатель).
• Дисциплинарные проступки (опоздание — снижение на 5%, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины — на 10%).
• Наличие дисциплинарного взыскания — снижение на 20%.

Критически важно: помним о правиле максимального депремирования в 20% за одно нарушение. Полное лишение бонуса возможно только при совокупности серьезных нарушений или при невыполнении ключевых показателей работы.

Формулировка может выглядеть так: «При наличии дисциплинарного взыскания, не снятого на момент начисления премии, размер бонуса снижается на 20%. При невыполнении плана продаж менее чем на 80%, премия не начисляется».

Как правильно формулировать условия премирования

Качество формулировок в положении о премировании — это не просто вопрос юридической грамотности, это защита компании от трудовых споров и претензий контролирующих органов. Давайте разберемся, какие формулировки создают правовые риски, а какие — обеспечивают прозрачность системы мотивации.

Таблица: Неправильные и правильные формулировки

Чек-лист: 7 ошибок в формулировках, которые приведут к суду

1. Субъективные оценочные категории. «Инициативность», «лояльность», «проактивность» — все эти понятия невозможно измерить объективно. Если вы хотите премировать за инициативу, опишите конкретные действия: «Внесение предложений по улучшению рабочих процессов, принятых к внедрению».

2. Отсутствие верхнего предела депремирования. Формулировка «премия может быть снижена или отменена» дает работодателю неограниченные полномочия, что противоречит требованиям ТК РФ о конкретности условий оплаты труда.

3. Единоличное решение руководителя без критериев. «Премия выплачивается по решению директора» — такая норма будет признана недействительной. Решение должно основываться на объективных показателях, даже если окончательное слово остается за руководством.

4. Размытые временные рамки. «Премия выплачивается по итогам работы» — когда именно? Необходимо указать конкретный период: месяц, квартал, год, и сроки начисления.

5. Неизмеримые показатели качества. «Высокое качество обслуживания клиентов» — что это значит количественно? Нужны метрики: процент повторных обращений, оценка в опросах, количество благодарностей.

6. Ссылки на документы, которых нет. «В соответствии с утвержденными показателями» — если эти показатели не закреплены в приложении к положению или в отдельном приказе, формулировка бесполезна.

7. Депремирование за недостижение результата, не зависящего от работника. «Премия не начисляется при снижении прибыли компании» — если работник не влияет на финансовые показатели организации в целом, такое условие может быть оспорено.

Возникает вопрос: как найти баланс между гибкостью системы премирования и требованиями законодательства о конкретности условий? Наш опыт показывает: оптимальный подход — это комбинация базовых критериев, прописанных в положении, и дополнительных показателей, утверждаемых ежегодными или ежеквартальными приказами. Таким образом, основной документ остается стабильным, а конкретные KPI адаптируются под текущие задачи бизнеса.

Важно понимать: чем прозрачнее система премирования, тем меньше претензий от работников и тем выше их мотивация. Сотрудник должен четко видеть связь между своими действиями и размером вознаграждения — это базовый принцип эффективного управления персоналом.

Пошаговая инструкция: как составить положение о премировании

Разработка документа — это процесс, требующий координации между различными службами компании и соблюдения определенной последовательности действий. Давайте рассмотрим пошаговый алгоритм создания, который будет соответствовать всем законодательным требованиям.

• Шаг 1. Формирование рабочей группы. Создайте рабочую группу, в которую войдут представители HR-службы, бухгалтерии, руководители ключевых подразделений и, при необходимости, юрист. Каждый участник отвечает за свою область: HR определяет мотивационные схемы, бухгалтерия — источники финансирования, руководители — специфические показатели для своих отделов.
• Шаг 2. Анализ текущей практики и целей. Проанализируйте существующую систему премирования (если она есть): что работает, что вызывает споры, какие показатели действительно мотивируют сотрудников. Определите цели: повышение продаж, улучшение качества, снижение текучести кадров — от этого зависит структура будущего документа.
• Шаг 3. Разработка проекта положения. На основе собранной информации HR-служба или привлеченный консультант готовит первую версию документа. Используйте структуру, описанную в предыдущих разделах: общие положения, категории премий, критерии, порядок расчета, основания для депремирования.
• Шаг 4. Внутреннее согласование Проект направляется на согласование всем заинтересованным службам. Бухгалтерия проверяет финансовую реализуемость, юристы — соответствие ТК РФ, руководители подразделений — применимость критериев на практике. На этом этапе вносятся корректировки и уточнения.
• Шаг 5. Согласование с профсоюзом (при наличии). Если в организации действует профсоюзный орган, положение о премировании подлежит обязательному согласованию с ним. По ст. 372 ТК РФ, профсоюз рассматривает проект в течение пяти рабочих дней и направляет работодателю мотивированное мнение. При возникновении разногласий проводятся консультации, и стороны стремятся найти компромисс.
• Шаг 6. Утверждение положения. Документ утверждается приказом руководителя организации. В нем указывается дата вступления в силу (как правило, не ранее чем через месяц после ознакомления с ним всех работников). Пример формулировки: «Утвердить Положение о премировании работников ООО «Компания» согласно приложению. Ввести в действие с 01.03.2026».
• Шаг 7. Ознакомление сотрудников. Все работники должны быть ознакомлены с ним под роспись. Для новых сотрудников ознакомление проводится при приеме на работу. Факт ознакомления фиксируется в специальном журнале или на отдельном листе ознакомления, который прилагается к документу.
• Шаг 8. Внесение изменений в трудовые договоры (при необходимости). Если положение о премировании вводит новые условия оплаты труда, которые ранее не были предусмотрены трудовыми договорами, необходимо заключить дополнительные соглашения с работниками. При ухудшении условий премирования работодатель обязан уведомить сотрудников за два месяца.

Согласно нашим наблюдениям, процесс разработки качественного положения о премировании занимает от двух недель до полутора месяцев в зависимости от размера организации и сложности системы мотивации. Не стоит торопиться — лучше потратить время на тщательную проработку документа, чем потом исправлять ошибки через судебные споры.

Эта схема помогает структурировать информацию о процессе разработки и дает реалистичное представление о необходимых этапах и временных затратах.

Как ознакомить сотрудников с документом и применять его на практике

Утверждение положения о премировании — это только половина дела. Документ начинает работать лишь тогда, когда все сотрудники с ним ознакомлены, а механизмы его применения отлажены на практике.

• Порядок введения в действие. После утверждения положения приказом руководителя необходимо организовать процедуру ознакомления. Каждый работник должен изучить документ под личную подпись с указанием даты. Для этого создается лист ознакомления, который может быть оформлен как приложение к самому документу или как отдельный журнал учета. Пример формулировки приказа: «1. Утвердить Положение о премировании работников ООО «Альфа» согласно приложению № 1. 2. Начальнику отдела кадров Ивановой А.С. обеспечить ознакомление всех работников с настоящим Положением под роспись в срок до 28.02.2026. 3. Ввести Положение в действие с 01.03.2026».
• Ознакомление новых сотрудников. При приеме на работу нового сотрудника специалист кадровой службы обязан ознакомить его со всеми локальными нормативными актами, включая положение о премировании. Факт ознакомления фиксируется до подписания трудового договора — это важно, поскольку критерии премирования являются частью условий оплаты труда.
• Применение положения на практике. Начисление премий должно происходить строго в соответствии с утвержденными критериями. Рекомендуется создать прозрачный механизм оценки: использовать чек-листы выполнения показателей, вести учет достижений сотрудников, фиксировать нарушения дисциплины документально. Решение о начислении или депремировании оформляется приказом или распоряжением с обязательным указанием оснований и ссылкой на соответствующие пункты документа. Работник должен быть ознакомлен с таким приказом под роспись.
• Обновление документа. Положение о премировании — это «живой» документ, который периодически требует корректировки. Изменения вносятся приказом руководителя с обязательным ознакомлением работников. Если изменения ухудшают условия премирования, работодатель обязан уведомить сотрудников за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ. При улучшении условий такой срок не требуется. Согласно требованиям трудового законодательства, все локальные нормативные акты должны храниться в организации и быть доступны работникам для ознакомления. Рекомендуется размещать положение о премировании в общедоступном месте (на корпоративном портале, информационном стенде) и регулярно напоминать сотрудникам о его существовании.

Пример и образец положения о премировании (шаблон)

Чтобы облегчить процесс разработки документа, мы подготовили базовый шаблон положения о премировании, который можно адаптировать под специфику вашей компании.

Фрагмент типового положения:

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и определяет порядок и условия премирования работников ООО «[Название компании]».

1.2. Положение распространяется на всех работников Общества, работающих по трудовому договору, за исключением работников, находящихся на испытательном сроке менее трех месяцев.

1.3. Премирование работников осуществляется в целях усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности и качества работы, достижении высоких результатов труда.

2. Виды и условия премирования

2.1. Устанавливаются следующие виды премий:

• ежемесячная премия по результатам работы;
• квартальная премия за выполнение особо важных заданий;
• годовая премия по итогам работы за год.

2.2. Ежемесячная премия устанавливается в размере до 40% от должностного оклада при условии:

• выполнения установленных показателей эффективности на 100%;
• отсутствия дисциплинарных взысканий в расчетном периоде;
• отсутствия обоснованных претензий со стороны клиентов.

3. Основания для снижения или невыплаты премии

3.1. Премия снижается:

• на 10% — при наличии одного опоздания свыше 15 минут в течение месяца;
• на 20% — при наличии дисциплинарного взыскания, не снятого на момент начисления премии.

3.2. Премия не начисляется при невыполнении ключевых показателей работы менее чем на 70%.

Полный образец положения включает дополнительные разделы: порядок расчета премий для различных категорий работников, источники финансирования, сроки и периодичность выплат, порядок оформления премирования.

Мы рекомендуем использовать данный шаблон как основу, дополняя его специфическими показателями эффективности, характерными для вашей отрасли и конкретных должностей. Помните: универсального положения не существует — документ должен отражать реальную систему мотивации в вашей компании.

Частые вопросы по премированию и оформлению положения

Вопрос 1: Можно ли полностью лишить сотрудника премии за одно нарушение?

Нет, согласно актуальной судебной практике и разъяснениям Роструда, максимальное снижение премии за единичное нарушение не должно превышать 20%. Полное лишение премии допустимо только при совокупности серьезных проступков или при невыполнении ключевых показателей работы, если это прямо предусмотрено положением.

Вопрос 2: Что делать, если в компании нет профсоюза — нужно ли с кем-то согласовывать положение?

При отсутствии профсоюзной организации согласование положения о премировании с представительным органом работников не требуется. Документ утверждается приказом руководителя и вводится в действие после ознакомления с ним всех сотрудников под роспись.

Вопрос 3: Как часто нужно обновлять положение о премировании?

Законодательство не устанавливает обязательной периодичности пересмотра документа. Однако рекомендуется актуализировать положение при изменении организационной структуры, внедрении новых систем оценки эффективности или при изменениях в трудовом законодательстве. Минимум — проверять актуальность документа раз в год.

Вопрос 4: Обязательно ли прописывать конкретные суммы премий в положении?

Нет, можно использовать процентное соотношение к окладу или формулы расчета. Главное — чтобы механизм расчета был понятен и проверяем. Например: «30% от должностного оклада при выполнении плана на 100%» или «Премия = Оклад × Коэффициент KPI × 0,5».

Вопрос 5: Можно ли установить разные условия премирования для разных отделов?

Да, это допустимо и даже рекомендуется, если специфика работы подразделений различается. Можно создать единое положение с разделами для каждого отдела или разработать отдельные приложения с индивидуальными показателями эффективности. Главное — обеспечить равные условия для работников, выполняющих одинаковые функции.

Вопрос 6: Нужно ли включать премии в расчет отпускных и больничных?

Да, премии, предусмотренные системой оплаты труда и выплачиваемые регулярно, включаются в расчет среднего заработка для отпускных и больничных. Разовые поощрительные выплаты, не связанные с трудовыми показателями, могут не учитываться.

Вопрос 7: Что делать, если сотрудник отказывается подписывать ознакомление с положением?

Составьте акт об отказе от ознакомления в присутствии двух свидетелей. Документ все равно вступает в силу и применяется ко всем работникам. Отказ от ознакомления не освобождает сотрудника от соблюдения локальных нормативных актов работодателя.

Заключение

Грамотно составленное положение о премировании — это инвестиция в стабильность трудовых отношений и эффективную систему мотивации персонала. Давайте подведем итоги ключевых требований к этому документу:

• Положение о премировании это локальный нормативный акт компании. Он закрепляет правила начисления стимулирующих выплат и снижает юридические риски работодателя.
• Конкретные и измеримые критерии премирования делают систему бонусов прозрачной. Они помогают избежать трудовых споров и претензий со стороны инспекции.
• Ограничения на депремирование требуют четко устанавливать проценты снижения премии. Это защищает работников от произвольных решений и работодателя от судебных рисков.
• Грамотно структурированный документ облегчает работу бухгалтерии и кадровой службы. Сотрудники при этом ясно понимают условия получения бонусов.
• Регулярное обновление положения позволяет учитывать изменения трудового законодательства. Это помогает поддерживать систему мотивации в актуальном и законном виде.

Если вы выстраиваете систему мотивации персонала или только начинаете осваивать профессию бухгалтера, рекомендуем обратить внимание на подборку курсов по бухгалтерии. В таких программах обычно есть теоретическая и практическая часть, что помогает сразу применять знания в работе.