Пример программы адаптации новых сотрудников: как помочь новичку пройти испытательный срок

Как построить программу адаптации нового сотрудника в организации так, чтобы новичок быстрее вошёл в процессы и не потерял мотивацию? Этот курс подойдёт HR-специалистам, руководителям и тем, кто отвечает за обучение персонала. Мы разберём этапы онбординга, покажем рабочие примеры и подскажем, какие инструменты действительно помогают снизить текучесть и ускорить интеграцию сотрудников в команду.

Зачем нужна программа адаптации сотрудников

Каждый новый сотрудник — это инвестиция компании в будущее. Однако статистика показывает неутешительную картину: до 20% новичков увольняются в первые 45 дней работы, а затраты на замещение одного специалиста могут достигать 50-200% его годовой зарплаты. Почему так происходит? В большинстве случаев причина кроется не в профессиональных навыках кандидата, а в отсутствии грамотно выстроенного процесса адаптации.

Диаграмма показывает ключевые риски отсутствия адаптации: высокая ранняя текучесть, долгий выход на эффективность и высокая стоимость замены сотрудника. Визуализация помогает читателю осознать финансовую и организационную значимость онбординга.

Программа адаптации — это не просто формальная процедура знакомства с офисом и коллегами. Мы говорим о комплексной системе, которая помогает новому сотруднику максимально быстро влиться в рабочие процессы и почувствовать себя полноценным членом команды. В эпоху, когда компании борются за таланты как никогда прежде, качественный онбординг становится конкурентным преимуществом.

Что дает грамотно выстроенная адаптация? Во-первых, она существенно сокращает время выхода на полную эффективность — с 3-6 месяцев до 1-2 месяцев. Во-вторых, снижает текучесть кадров в первый год работы на 25-40%. В-третьих, повышает уровень вовлеченности сотрудников и их лояльность к компании.

Отсутствие системной адаптации обходится дорого: растет количество ошибок новичков, увеличивается нагрузка на опытных коллег, падает общая мотивация команды. Давайте разберемся, как избежать этих рисков и выстроить процесс, который работает на результат.

Подготовка до выхода сотрудника: этап пребординга

Успешная адаптация начинается еще до того, как новый сотрудник переступит порог офиса. Пребординг — это критически важный этап, который часто недооценивают HR-специалисты. Наш опыт показывает, что качественная подготовка к приходу новичка может сократить период адаптации на 30-40%.

Ключевая задача пребординга — создать у будущего коллеги ощущение, что его ждут и о нем заботятся. Это особенно актуально в условиях, когда между подписанием оффера и первым рабочим днем может пройти несколько недель. За это время кандидат успевает передумать, получить контроффер от текущего работодателя или просто потерять энтузиазм.

Техническая подготовка включает в себя организацию рабочего места, настройку IT-инфраструктуры и подготовку необходимых документов. Для удаленных сотрудников это означает отправку оборудования с предустановленным ПО, настройку VPN-доступа и создание учетных записей во всех корпоративных системах. Психологический аспект не менее важен — новичок должен чувствовать себя желанным гостем, а не случайным посетителем.

Что включить в welcome-письмо

Welcome-письмо — это первая точка контакта после принятия оффера, и она должна произвести правильное впечатление. Эффективное приветственное сообщение содержит практическую информацию и создает позитивный эмоциональный фон.

Обязательные элементы включают: точное время и место начала работы (с учетом парковки и пропускного режима), контакты наставника и HR-специалиста, информацию о дресс-коде и корпоративной культуре. Важно указать, какие документы необходимо принести, и приложить план первого дня или недели.

Не забывайте о деталях, которые снижают стресс: как добраться общественным транспортом, где находится ближайшее кафе, есть ли корпоративное питание. Для IT-специалистов полезно приложить инструкции по настройке рабочего окружения и ссылки на внутренние ресурсы для предварительного изучения.

Наставник и HR: кто за что отвечает

Разграничение ответственности между наставником и HR-службой — основа эффективного онбординга. Путаница в ролях приводит к дублированию задач или, что еще хуже, к появлению «слепых зон».

HR-специалист отвечает за административные вопросы: оформление документов, знакомство с корпоративными политиками, организацию обучения по охране труда и информационной безопасности. В его зоне ответственности — общее знакомство с компанией, ее структурой и культурой.

Наставник сосредотачивается на профессиональной адаптации: погружение в рабочие процессы, объяснение специфики задач, введение в команду и помощь в решении текущих вопросов. Он становится «проводником» новичка в профессиональную среду и основным источником обратной связи на первых этапах.

Важно, чтобы наставник был не просто опытным сотрудником, а человеком с развитыми коммуникативными навыками и желанием помогать другим. Время, потраченное на его подготовку и мотивацию, окупится многократно.

Первый рабочий день: старт онбординга

Первый рабочий день — это момент истины для всей программы адаптации. От того, как пройдут первые часы, зависит не только настроение новичка, но и его решение остаться в компании. Исследования показывают, что 69% сотрудников, прошедших качественный онбординг в первый день, остаются в организации минимум три года.

Пироговая диаграмма показывает, что качественный первый рабочий день значительно повышает удержание сотрудников. Это подчёркивает важность структурированного и продуманного начала адаптации.

Встреча нового коллеги должна быть организована таким образом, чтобы он не чувствовал себя потерянным. Это означает, что кто-то должен встретить его на ресепшене, проводить к рабочему месту и убедиться, что все технические вопросы решены заранее. Нет ничего хуже ситуации, когда новичок два часа ждет, пока ему настроят компьютер или найдут свободный стол.

План первого дня должен быть структурированным, но не перегруженным. Оптимальная схема включает: знакомство с наставником и ближайшими коллегами (30-60 минут), экскурсию по офису или виртуальное знакомство с командой (30 минут), презентацию о компании и ее культуре (45-60 минут), обед с командой или наставником (60 минут). Оставшееся время лучше посвятить изучению внутренних материалов и неформальному общению.

Важно помнить: в первый день новичок способен усвоить ограниченное количество информации. Лучше сосредоточиться на создании комфортной атмосферы и общем понимании того, чем занимается компания, чем пытаться сразу погрузить его в рабочие процессы.

Онлайн или офлайн: как провести экскурсию

В эпоху гибридной работы традиционная экскурсия по офису требует адаптации к новым реалиям. Для офисных сотрудников физическая экскурсия остается важным элементом — она помогает новичку почувствовать себя частью пространства и запомнить ключевые локации.

Эффективная офисная экскурсия включает не только переговорные и кухню, но и «неочевидные» места: где хранятся канцтовары, как работает система бронирования переговорных, где можно уединиться для важного звонка. Полезно познакомить новичка с представителями смежных отделов, которые будут важны для его работы.

Для удаленных сотрудников виртуальная экскурсия может включать видеопрезентацию офиса, онлайн-знакомство с ключевыми коллегами через видеоконференцию и подробную презентацию о том, как организована удаленная работа в компании. Особое внимание стоит уделить инструментам коммуникации, правилам видеозвонков и корпоративному цифровому этикету.

Погружение в корпоративную культуру

Корпоративная культура — это не просто красивые слова на сайте компании. Это набор неписаных правил, которые определяют, как люди взаимодействуют друг с другом, принимают решения и решают проблемы. Новичку важно понять эти «правила игры» как можно быстрее.

Презентация о миссии и ценностях должна быть интерактивной и включать конкретные примеры того, как эти принципы работают на практике. Вместо абстрактного рассказа о «клиентоориентированности» лучше привести историю о том, как команда решала сложную задачу клиента. Вместо общих слов о «командной работе» — показать, как проходят совместные проекты.

Структура компании должна быть объяснена не только с точки зрения организационной схемы, но и с позиции реальных рабочих процессов. Кто принимает решения по тем или иным вопросам? К кому обращаться за технической поддержкой? Как работает система согласований? Эти знания сэкономят новичку массу времени и нервов в будущем.

Первая неделя: адаптация к обязанностям и среде

Первая неделя — это период активного погружения в профессиональные обязанности, когда новичок переходит от общего знакомства с компанией к изучению конкретных рабочих процессов. Наш опыт показывает, что правильно выстроенная первая неделя определяет траекторию всего адаптационного периода.

Ключевая задача этого этапа — познакомить сотрудника с должностными обязанностями через практические задачи, а не через формальное изучение инструкций. Эффективнее показать, как работает CRM-система на реальных примерах, чем дать прочитать 50-страничное руководство пользователя. Важно соблюдать баланс: давать достаточно информации для понимания контекста, но не перегружать деталями, которые станут актуальными через месяц.

Gantt-диаграмма иллюстрирует пошаговый план первой недели: знакомство с командой, изучение инструментов, процессов и первые задачи. Это помогает визуально представить рабочую нагрузку новичка и избежать перегрузки.

Структура первой недели должна включать изучение основных инструментов и сервисов (2-3 дня), знакомство с ключевыми бизнес-процессами (1-2 дня) и выполнение первых простых задач под контролем наставника. Важно, чтобы к концу недели новичок имел четкое представление о своей роли в команде и понимал, как его работа влияет на общие результаты.

Типичная ошибка — пытаться за первую неделю рассказать обо всех процессах и нюансах. Гораздо эффективнее сосредоточиться на тех знаниях и навыках, которые необходимы для выполнения базовых задач, постепенно расширяя зону ответственности.

SMART-цели на испытательный срок

Постановка четких и измеримых целей — основа успешной адаптации. SMART-методология позволяет создать понятную систему ожиданий как для новичка, так и для руководителя.

Примеры эффективных целей для первого месяца: освоить корпоративную CRM-систему и самостоятельно вести 5 клиентов (Specific, Measurable); изучить продуктовую линейку компании и пройти внутренний тест с результатом не менее 85% (Achievable, Relevant); наладить рабочие отношения с коллегами из смежных отделов — провести знакомственные встречи с 3 ключевыми партнерами (Time-bound).

Для технических специалистов цели могут включать освоение специфического стека технологий, понимание архитектуры системы или выполнение первых задач в рамках существующих проектов. Важно, чтобы цели были достижимыми — новичок должен почувствовать успех, а не фрустрацию от невыполнимых требований.

Регулярный пересмотр целей (еженедельно в первый месяц) позволяет корректировать планы в зависимости от реального прогресса и особенностей конкретного сотрудника.

Первичная обратная связь и «дни тишины»

Своевременная обратная связь — критически важный элемент адаптации, но ее нужно дозировать правильно. Новичок находится в состоянии информационной перегрузки, поэтому избыток фидбека может привести к стрессу и снижению эффективности.

Концепция «дней тишины» предполагает, что в определенные дни (например, вторник и четверг) новичок получает минимальное количество новой информации и сосредотачивается на отработке уже полученных знаний. Это время для самостоятельной работы, изучения материалов и формирования вопросов к наставнику.

Структурированная обратная связь должна включать три компонента: что получается хорошо (для поддержания мотивации), над чем стоит поработать (конкретные рекомендации по улучшению) и какая поддержка необходима (ресурсы, дополнительное обучение, помощь коллег).

Частота фидбека в первую неделю — ежедневно, но в формате коротких 10-15 минутных разговоров, а не длительных сессий. Лучше проводить такие встречи в конце дня, когда у новичка есть возможность обдумать полученную информацию.

2–4 неделя: расширение задач и первая оценка

Второй и третий недели знаменуют переход от изучения основ к практическому применению полученных знаний. В этот период новичок начинает работать более самостоятельно, но еще нуждается в регулярной поддержке и контроле. Мы наблюдаем, что именно на этом этапе проявляются реальные способности сотрудника и его потенциал для успешной интеграции в команду.

Расширение зоны ответственности должно происходить постепенно — каждую неделю добавляется 1-2 новых типа задач или процесса. Если новичок — менеджер по продажам, то после освоения работы с входящими лидами можно перейти к холодным звонкам, а затем к ведению переговоров. Для разработчиков логика схожая: от исправления мелких багов к разработке небольших фич, а затем к участию в планировании архитектуры.

Ключевая особенность этого периода — первая серьезная оценка прогресса. Важно не только понять, насколько хорошо новичок справляется с поставленными задачами, но и оценить его взаимодействие с командой, способность к обучению и адаптации к корпоративной культуре. Эта информация критична для принятия решения о дальнейшей работе с сотрудником.

Как собирать фидбек от команды

Сбор обратной связи от коллег требует деликатного подхода — никто не должен чувствовать себя «доносчиком» или, наоборот, обязанным говорить только позитивные вещи. Эффективная система включает несколько каналов получения информации.

Структурированные опросы работают лучше спонтанных вопросов. Подготовьте короткую анкету с конкретными вопросами: «Насколько комфортно вам работать с новым коллегой?», «Какие сильные стороны вы заметили?», «В каких областях стоит предложить дополнительную поддержку?». Анонимность повышает честность ответов, но персонализированная обратная связь дает больше деталей для работы.

Личные встречи с ключевыми коллегами позволяют получить более глубокую картину. Планируйте 15-20 минутные разговоры с теми, кто работает с новичком наиболее тесно. Задавайте открытые вопросы и фокусируйтесь не только на профессиональных навыках, но и на коммуникации, инициативности, способности к командной работе.

Наставник играет роль связующего звена — он наблюдает ежедневные взаимодействия и может заметить нюансы, которые не попадают в формальные отчеты. Регулярные встречи с наставником (2-3 раза в неделю) помогают получать оперативную информацию и корректировать подход к адаптации.

Как корректно дать предупреждение

Ситуации, когда требуется корректировка поведения или подхода к работе, неизбежны в процессе адаптации. Важно отличать обычные «растущие боли» от серьезных проблем, которые могут стать критическими для дальнейшего сотрудничества.

Правило «24 часов» работает эффективно: если проблема возникла впервые, дайте себе сутки на размышления, прежде чем принимать решения. Возможно, ситуация объясняется недостатком информации или стрессом адаптационного периода. Если проблема повторяется или касается ключевых рабочих процессов — действовать нужно быстро.

Формулировка обратной связи должна быть конкретной и конструктивной. Вместо «Вы недостаточно инициативны» лучше сказать: «Мы заметили, что вы редко задаете вопросы на встречах команды. Это может привести к недопониманию задач. Давайте обсудим, как вам комфортнее получать информацию и выражать свое мнение».

Документирование критических замечаний необходимо, но должно происходить в поддерживающей манере. Фиксируйте не только проблемы, но и предлагаемые решения, сроки для улучшений и ресурсы поддержки. Это защищает как компанию, так и сотрудника, создавая прозрачную систему ожиданий и возможностей для развития.

2–3 месяц: межфункциональное взаимодействие и вторая оценка

Второй месяц адаптации — это период, когда новичок переходит от освоения основных функций к пониманию своего места в общей экосистеме компании. Если первый месяц был посвящен «вертикальному» погружению в специфику роли, то второй фокусируется на «горизонтальных» связях с другими подразделениями и процессами.

На этом этапе сотрудник должен начать самостоятельно решать стандартные задачи и брать на себя ответственность за результат. Мы наблюдаем, что именно во второй месяц проявляется истинный потенциал новичка — его способность не только выполнять инструкции, но и принимать решения, предлагать улучшения и эффективно взаимодействовать с коллегами.

Расширение ответственности включает участие в кросс-функциональных проектах, взаимодействие с клиентами или партнерами (если это предусмотрено ролью), и постепенное снижение контроля со стороны наставника. Важно найти баланс между предоставлением самостоятельности и поддержанием необходимого уровня поддержки.

Промежуточная оценка во второй месяц должна быть более детальной и структурированной, чем еженедельные check-in первого месяца. Это время для честного разговора о прогрессе, сильных сторонах и областях для развития. Результаты этой оценки часто определяют стратегию на оставшийся период испытательного срока.

Типичные вызовы второго месяца включают «синдром самозванца» (когда новичок сомневается в своих способностях) и информационную перегрузку от расширения зоны ответственности. Задача HR и наставника — помочь сотруднику преодолеть эти трудности и обрести уверенность в своих силах.

Корректировка целей на этом этапе — нормальная практика. Первоначальные планы могут оказаться слишком амбициозными или, наоборот, недостаточно challenging. Гибкость в планировании позволяет максимально использовать сильные стороны конкретного сотрудника и компенсировать области, требующие дополнительного развития.

Финальный месяц: подведение итогов адаптации

Третий месяц испытательного срока — это время подготовки к финальной оценке и принятию решения о долгосрочном сотрудничестве. Парадоксально, но именно в этот период многие компании совершают критическую ошибку — ослабляют внимание к новичку, считая, что основная работа по адаптации завершена.

На самом деле финальный месяц требует особой тщательности в оценке и планировании. Сотрудник должен продемонстрировать способность работать с минимальной поддержкой, принимать самостоятельные решения и вносить вклад в достижение командных целей. Это время для «стресс-тестирования» — назначения более сложных задач и оценки реакции на неожиданные ситуации.

Финальная встреча с руководителем должна быть структурированной и включать оценку по всем заранее определенным критериям. Важно обсудить не только текущие результаты, но и потенциал для роста, карьерные амбиции сотрудника и возможности их реализации в компании.

Методы оценки: 360, интервью, опросы

Комплексная оценка эффективности адаптации требует использования нескольких инструментов. Метод «360 градусов» включает сбор мнений от всех ключевых стейкхолдеров: прямого руководителя, наставника, коллег по команде, представителей смежных отделов и, при возможности, клиентов.

Структурированные интервью с руководителем и HR-специалистом позволяют глубже понять мотивацию сотрудника, его планы на будущее и соответствие корпоративным ценностям. Открытые вопросы типа «Что вас больше всего удивило в компании?» или «Какие процессы кажутся наименее эффективными?» дают ценную информацию для улучшения системы адаптации.

Анонимные опросы коллег эффективны для получения честной обратной связи о межличностных навыках и командной работе. Онлайн-платформы позволяют быстро собрать и обработать такую информацию, выявляя как сильные стороны, так и потенциальные проблемы.

Программа индивидуального развития (ИПР)

ИПР — это не формальный документ, а рабочий инструмент для планирования профессионального роста сотрудника. Составляется она по итогам успешной адаптации и служит мостом между завершением испытательного срока и началом полноценной карьеры в компании.

Эффективная ИПР включает конкретные цели на 6-12 месяцев, методы их достижения (обучение, менторство, участие в проектах) и критерии оценки прогресса. Важно связать индивидуальные цели развития с бизнес-потребностями компании — это повышает мотивацию сотрудника и обеспечивает поддержку руководства.

Регулярный пересмотр ИПР (каждые 3-6 месяцев) позволяет корректировать планы в зависимости от изменений в бизнесе, новых возможностей и эволюции интересов самого сотрудника.

Инструменты для сопровождения адаптации

Выбор правильных инструментов для организации процесса адаптации напрямую влияет на его эффективность и масштабируемость. В эпоху цифровизации HR-процессов мы наблюдаем переход от «бумажного» онбординга к комплексным технологическим решениям, которые автоматизируют рутинные задачи и позволяют сосредоточиться на человеческом факторе.

Базовый набор материалов для адаптации включает welcome-презентацию о компании, видеоэкскурсию по офису (особенно актуально для удаленных сотрудников), пошаговые инструкции по работе с корпоративными системами, скринкасты для обучения специализированному ПО и библиотеку часто задаваемых вопросов с ответами.

Видеоуроки показывают особую эффективность при обучении техническим процессам — новичок может просматривать их в удобном темпе, останавливать для практики и возвращаться к сложным моментам. Интерактивные элементы (тесты, симуляторы, чек-листы) повышают вовлеченность и помогают закрепить полученные знания.

Современные LMS-платформы позволяют создавать персонализированные траектории обучения для разных ролей и уровней подготовки. Это особенно важно для компаний с разнообразными позициями — от линейного персонала до топ-менеджеров. Аналитические инструменты таких систем дают ценную информацию о прогрессе каждого сотрудника и эффективности отдельных элементов программы.

Google Таблицы vs LMS: сравнение

Выбор между простыми инструментами и специализированными платформами зависит от размера компании, количества новых сотрудников и сложности адаптационных процессов.

Google Таблицы и аналогичные решения подходят для стартапов и небольших команд (до 50 человек). Преимущества включают: минимальные затраты на внедрение, простоту настройки и изменения процессов, прозрачность для всех участников, возможность быстрого старта без обучения команды. Однако ограничения становятся критическими при росте: отсутствие автоматизации приводит к росту административной нагрузки, сложности с отслеживанием прогресса множества сотрудников, риски нарушения конфиденциальности.

LMS-платформы оправдывают себя для средних и крупных компаний (от 100 сотрудников). Ключевые преимущества: автоматическое назначение курсов и напоминания, детальная аналитика прогресса, интеграция с HR-системами, масштабируемость, профессиональная подача материалов. Инвестиции в такие решения быстро окупаются за счет снижения времени HR-специалистов на административные задачи и повышения качества адаптационного опыта.

Гибридный подход работает для растущих компаний: использование таблиц для планирования и координации, дополненное специализированными инструментами для обучения и сбора обратной связи. Это позволяет получить преимущества обеих систем при контролируемых затратах.

Пример программы адаптации на 3 месяца

Готовый шаблон программы адаптации помогает структурировать процесс и не упустить критически важные элементы. Представленный план можно адаптировать под специфику конкретной роли и отрасли.

Первый месяц — Foundation (Основы) Неделя 1: Административное оформление, знакомство с командой, изучение корпоративной культуры и базовых процессов. Назначение наставника, экскурсия по офису, настройка рабочего места. Неделя 2-3: Погружение в должностные обязанности, изучение основных инструментов и систем, первые простые задачи под наблюдением наставника. Неделя 4: Первая промежуточная оценка, корректировка планов, расширение самостоятельности в базовых процессах.

Второй месяц — Integration (Интеграция) Неделя 5-6: Работа с реальными проектами, взаимодействие со смежными отделами, участие в командных встречах и планированиях. Неделя 7-8: Самостоятельное выполнение стандартных задач, получение первых результатов, обратная связь от клиентов или коллег.

Третий месяц — Evaluation (Оценка) Неделя 9-10: Работа с повышенной ответственностью, участие в сложных проектах, демонстрация инициативы и самостоятельности. Неделя 11-12: Финальная оценка по всем критериям, составление плана развития, принятие решения о продолжении сотрудничества.

Каждый этап включает конкретные KPI, регулярные встречи с наставником и HR, а также точки сбора обратной связи от всех заинтересованных сторон.

Как понять, что адаптация прошла успешно

Оценка эффективности адаптационной программы требует комплексного подхода и анализа как количественных, так и качественных показателей. Мы не можем полагаться только на субъективные впечатления — необходима система метрик, которая позволяет объективно оценить результаты и выявить области для улучшения.

Ключевые количественные показатели включают скорость выхода на полную эффективность (время достижения 100% производительности от плановых показателей), уровень текучести в первые 6-12 месяцев работы, процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, и средний балл в финальной оценке адаптации.

Качественные индикаторы не менее важны: уровень удовлетворенности процессом адаптации (по результатам опросов), степень интеграции в командную работу (оценка коллег), принятие корпоративных ценностей и культуры, инициативность и готовность к развитию.

Бенчмарки различаются по отраслям, но общие ориентиры таковы: успешное завершение испытательного срока — не менее 85% новых сотрудников, выход на 80% эффективности — в течение 60 дней для большинства ролей, уровень удовлетворенности адаптацией — не ниже 4.2 балла по 5-балльной шкале.

Чек-лист успешного онбординга:

• Сотрудник самостоятельно справляется с 90% типовых задач своей роли.
• Активно участвует в командных процессах и высказывает конструктивные предложения.
• Демонстрирует понимание бизнес-целей и своего вклада в их достижение.
• Поддерживает позитивные рабочие отношения с коллегами и руководством.
• Проявляет инициативу в обучении и профессиональном развитии.
• Соблюдает корпоративные стандарты и ценности в ежедневной работе.
• Получает положительную обратную связь от клиентов или внутренних заказчиков.

Важно понимать, что идеальная адаптация — редкость. Успехом можно считать ситуацию, когда новичок демонстрирует стабильный прогресс, открыт к обратной связи и показывает потенциал для дальнейшего роста в компании.

Заключение

Качественная программа адаптации — это инвестиция в будущее компании, которая окупается снижением текучести кадров, повышением производительности и укреплением корпоративной культуры. В условиях растущей конкуренции за таланты, способность быстро и эффективно интегрировать новых сотрудников становится конкурентным преимуществом. Подведем итоги:

• Продуманная программа адаптации помогает новичку быстрее войти в роль. Это снижает стресс и ускоряет выход на эффективность.
• Пребординг и структурированный первый день определяют качество онбординга. Они создают ощущение поддержки и уверенности.
• SMART-цели делают ожидания прозрачными. Это помогает контролировать прогресс и корректировать обучение.
• Регулярная обратная связь укрепляет мотивацию. Она позволяет своевременно устранять сложности.
• Финальная оценка и ИПР задают траекторию роста. Это повышает вовлеченность и удержание сотрудников.

Если вы только начинаете осваивать профессию HR-специалиста, рекомендуем обратить внимание на подборку курсов по HR-менеджменту. В них есть и теоретическая база, и практические задания, которые помогут закрепить навыки. Такие программы подойдут даже тем, кто впервые строит адаптацию в компании.