Тест Герчикова: что это, как пройти и использовать результаты

В современном мире управления персоналом мы часто сталкиваемся с парадоксом: одни и те же методы мотивации работают кардинально по-разному для разных сотрудников. Один горит от возможности изучить новую технологию, другой вдохновляется только прозрачной системой бонусов, третий готов работать сверхурочно ради общего дела компании. Универсальные подходы к мотивации — от корпоративных вечеринок до единых KPI для всех — часто оборачиваются разочарованием как для руководителей, так и для самих сотрудников.

В этой статье мы детально разберем теоретические основы методики Герчикова, рассмотрим пять основных типов трудовой мотивации с конкретными примерами, изучим механизм проведения и расшифровки теста, а также предоставим практические рекомендации по применению результатов в повседневной HR-работе. Особое внимание уделим современным инструментам для автоматизации тестирования и реальным кейсам использования методики в различных компаниях.

Теория мотивации по Герчикову

Методика определения трудовой мотивации, которую мы сегодня знаем как тест Герчикова, родилась не в академических кабинетах, а на промышленных предприятиях Советского Союза. Ее автор прошел путь от инженера-технолога до признанного социолога, и этот практический опыт во многом определил прикладной характер его теории.

Кто такой Владимир Герчиков

Владимир Исакович Герчиков (1938-2007) представлял редкий для своего времени тип ученого — исследователя, который сочетал глубокие теоретические знания с богатым практическим опытом работы с людьми. После окончания Московского станкоинструментального института в 1960 году он был направлен инженером в конструкторское бюро завода «Сиблитмаш» в Новосибирске, где впервые столкнулся с вопросами управления персоналом не как теоретик, а как практик.

Именно на заводе Герчиков начал наблюдать за поведением коллег, анализировать, что движет людьми в их трудовой деятельности. Он организовывал книжные клубы и спортивные мероприятия, изучая при этом мотивационные механизмы разных групп сотрудников. Эти наблюдения легли в основу его будущей научной карьеры — параллельно с работой он заочно окончил механико-математический факультет НГУ и постепенно перешел от технических наук к социологии.

Академическая карьера Герчикова развивалась в русле изучения социальных проблем промышленного производства. Он защитил кандидатскую диссертацию по экономике труда, затем докторскую по социологии, а с 2001 года и до своей смерти в 2007-м работал профессором кафедры управления человеческими ресурсами в Высшей школе экономики. За свою научную карьеру он опубликовал более 230 работ, но главным его вкладом в управление персоналом стала именно типология трудовой мотивации.

Два стимула: достижения и избегание неудач

В основе теории Герчикова лежит деление всех мотивационных факторов на две категории, которые определяют принципиально разные подходы людей к трудовой деятельности.

Стимул достижения характеризует сотрудников, которые работают ради получения позитивного результата. Их мотивирует возможность получить:

• Материальное вознаграждение (премии, бонусы, повышение зарплаты).
• Признание и уважение со стороны коллег и руководства.
• Карьерный рост и расширение полномочий.
• Новые знания и профессиональные навыки.
• Ощущение причастности к значимому делу.

Стимул избегания неудач определяет поведение тех, кто в первую очередь стремится минимизировать негативные последствия. Такие люди работают главным образом для того, чтобы избежать:

• Критики и порицания со стороны начальства.
• Материальных потерь (депремирования, штрафов).
• Снижения социального статуса.
• Увольнения или перевода на менее престижную должность.
• Конфликтов с коллегами и руководством.

Принципиальное различие между этими подходами заключается в том, что первая группа сотрудников нуждается в позитивном подкреплении и возможностях для роста, тогда как вторая требует четких границ и понятных последствий за их нарушение.

Активное и пассивное трудовое поведение

Параллельно с мотивационными стимулами Герчиков выделял два типа трудового поведения, которые определяют готовность сотрудника брать на себя инициативу и ответственность.

Активное трудовое поведение проявляется в готовности:

• Самостоятельно принимать решения в рамках своих компетенций.
• Брать на себя ответственность за результат работы.
• Проявлять инициативу в решении производственных задач.
• Предлагать улучшения и оптимизацию процессов.
• Участвовать в проектах, выходящих за рамки должностных обязанностей.

Пассивное трудовое поведение характеризуется:

• Ожиданием четких инструкций и указаний.
• Нежеланием брать на себя дополнительную ответственность.
• Стремлением работать строго в рамках должностной инструкции.
• Избеганием инициативы, которая может привести к негативным последствиям.
• Предпочтением рутинных, предсказуемых задач.

Важно понимать, что ни активное, ни пассивное поведение не являются изначально положительными или отрицательными характеристиками — они просто отражают разные подходы к организации трудовой деятельности и требуют соответствующих управленческих стратегий.

Пять типов трудовой мотивации

Сочетание различных стимулов поведения формирует пять основных мотивационных типов сотрудников. Как отмечал сам Герчиков, в чистом виде они встречаются редко — большинство людей сочетают в себе черты нескольких видов, но один или два обычно доминируют. Понимание их позволяет выстроить эффективную систему управления персоналом, основанную на индивидуальных особенностях каждого сотрудника.

Люмпенизированный (избегательный)

Сотрудники этого вида характеризуются минимальным вовлечением в рабочие процессы и стремлением избежать любых негативных последствий. Их главная цель — сохранить стабильную, пусть и невысокую, зарплату, при этом прикладывая минимальные усилия.

Что мотивирует:

• Четкие, простые инструкции без необходимости принимать самостоятельные решения.
• Стабильная повременная оплата труда.
• Предсказуемая рабочая среда без неожиданных изменений.
• Понятные правила с ясными последствиями за их нарушение.
• Отсутствие дополнительной ответственности.

Что демотивирует:

• Необходимость проявлять инициативу или брать на себя ответственность.
• Сложные, многоступенчатые задачи.
• Постоянные изменения в рабочих процессах.
• Неопределенность в вопросах оплаты труда.
• Давление по поводу повышения производительности.

Примеры применения:

Такие сотрудники эффективно справляются с рутинными операциями, где требуется аккуратность и следование установленным процедурам — обработка документов, контроль качества по четким стандартам, выполнение регламентированных операций. Парадоксально, но именно люмпенизированный тип может быть единственным, на который эффективно действует метод «кнута» — угроза санкций за невыполнение базовых требований.

Инструментальный

Для представителей этого вида работа является инструментом достижения материальных целей. Они рационально подходят к трудовым отношениям и готовы увеличивать свои усилия пропорционально росту вознаграждения.

Что мотивирует:

• Прозрачная система оплаты труда с возможностью влиять на свой доход.
• Четкие KPI и бонусная система.
• Возможности для сверхурочной работы за дополнительную плату.
• Карьерный рост, напрямую связанный с увеличением заработка.
• Обучение, которое повышает рыночную стоимость специалиста.

Что демотивирует:

• Непрозрачность в вопросах оплаты и бонусов.
• Невыполненные обещания о повышении зарплаты.
• Отсутствие связи между результатами работы и вознаграждением.
• Туманные перспективы карьерного роста.
• Принуждение к неоплачиваемой сверхурочной работе.

Примеры применения:

Инструментальный идеально подходит для продаж, где результат напрямую связан с доходом. В IT-сфере такие специалисты часто становятся эффективными фрилансерами или работают в компаниях с четкой системой грейдов и регулярными ревью зарплат. Классический пример — Дэвид Бэкхэм, который всю карьеру принимал рациональные решения о смене клубов, основываясь на финансовых предложениях и перспективах роста дохода.

Профессиональный

Сотрудники профессионального ориентированы на развитие, получение новых знаний и решение сложных задач. Для них работа — это прежде всего возможность профессиональной самореализации.

Что мотивирует:

• Сложные, нестандартные задачи, требующие экспертизы.
• Возможности для обучения и повышения квалификации.
• Признание их профессиональных достижений.
• Участие в принятии решений по своей области компетенции.
• Карьерный рост как признание экспертности.
• Возможность передавать знания коллегам.

Что демотивирует:

• Рутинные, монотонные задачи без возможности развития.
• Отсутствие признания их профессиональных заслуг.
• Игнорирование их мнения при принятии решений.
• Формальные наказания, воспринимаемые как удар по самолюбию.
• Отсутствие перспектив профессионального роста.

Примеры применения:

Профессиональный незаменим в R&D-подразделениях, архитектурных ролях в IT, научно-исследовательской работе. Яркий пример — Сергей Королев, который мотивировался возможностью решать задачи, которые никто раньше не решал, и получать признание как выдающийся инженер и организатор. Важно помнить, что повышение такого сотрудника на административную должность может привести к демотивации, если новая роль не предполагает профессиональных вызовов.

Патриотический

Его представители эмоционально привязаны к компании и воспринимают ее успехи и неудачи как личные. Для них важна сопричастность к общему делу и признание их вклада в развитие организации.

Что мотивирует:

• Ощущение важности миссии компании и своей роли в ней.
• Публичное признание заслуг перед коллективом.
• Участие в стратегических проектах и корпоративных мероприятиях.
• Стабильность и долгосрочные перспективы в компании.
• Уважение со стороны руководства и коллег.
• Возможность влиять на развитие компании.

Что демотивирует:

• Циничное отношение руководства к миссии компании.
• Отсутствие командообразующих мероприятий.
• Игнорирование их мнения при принятии важных решений.
• Сомнения в том, что компания нуждается в их услугах.
• Несправедливое распределение признания.

Примеры применения:

Патриотический эффективен в ролях, связанных с репутацией компании — PR, HR, корпоративные коммуникации. Такие сотрудники становятся естественными амбассадорами бренда и могут значительно влиять на корпоративную культуру. Шарль де Голль демонстрировал классическую патриотическую мотивацию — он продолжал борьбу даже в самые тяжелые моменты, движимый идеей служения Франции, но болезненно реагировал на холодность со стороны соотечественников.

Хозяйский

Сотрудники хозяйского типа стремятся к максимальной автономии и готовы нести полную ответственность за вверенный им участок работы. Они предпочитают работать самостоятельно, без постоянного контроля, и способны принимать решения в рамках своих полномочий.

Что мотивирует:

• Четко определенная область ответственности без внешнего вмешательства.
• Возможность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность.
• Минимальный контроль со стороны руководства.
• Оценка по результатам, а не по процессу работы.
• Возможность влиять на организацию процессов в своей зоне.
• Доверие руководства и делегирование полномочий.

Что демотивирует:

• Постоянный контроль и микроменеджмент.
• Размытые границы ответственности.
• Невозможность принимать самостоятельные решения.
• Противоречивые указания от разных руководителей.
• Отсутствие ресурсов для выполнения возложенных задач.

Примеры применения:

Хозяйский идеален для руководящих позиций, управления проектами, ролей product owner в IT. Яркий пример — Сергей Сотников, который 12 лет самостоятельно поддерживал заброшенный аэродром «Ижма» в рабочем состоянии, руководствуясь только собственным пониманием необходимости этой работы. Такие люди часто становятся предпринимателями, поскольку наемный труд с его ограничениями плохо соответствует их потребности в автономии.

Как работает тест Герчикова

Методика Герчикова представляет собой структурированный опросник, который позволяет выявить доминирующий тип мотивации через анализ предпочтений респондента в различных рабочих ситуациях. В отличие от многих психологических тестов, которые требуют специальной подготовки для интерпретации, система Герчикова создавалась как практический инструмент для HR-специалистов и руководителей.

Формат и количество вопросов

Тест Герчикова состоит из 23 вопросов, каждый из которых предлагает от 3 до 8 вариантов ответа. Вопросы сформулированы таким образом, чтобы респондент мог представить себя в конкретных рабочих ситуациях и выбрать наиболее подходящий для него вариант реакции.

Структура опросника построена на моделировании типичных производственных ситуаций:

• Выбор между различными видами поощрения.
• Предпочтения в организации рабочего процесса.
• Отношение к ответственности и контролю.
• Приоритеты в карьерном развитии.
• Реакция на изменения и нововведения.

Особенность теста заключается в том, что на некоторые вопросы можно выбрать несколько вариантов ответа, если они одинаково соответствуют внутренним установкам респондента. Это позволяет более точно отразить реальную мотивационную структуру, которая редко бывает односторонней.

Принципы прохождения

Эффективность теста Герчикова напрямую зависит от честности ответов респондента. При подготовке сотрудников к тестированию важно подчеркнуть несколько ключевых моментов:

Время прохождения:

Опросник рассчитан на 10-15 минут. Не стоит торопиться с ответами, но и излишне долгие размышления могут привести к искажению результатов — первая интуитивная реакция часто оказывается наиболее точной.

Искренность ответов:

Сотрудники должны понимать, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов. Цель тестирования — не оценка личности, а выявление естественных мотивационных предпочтений для построения более эффективной системы управления.

Внимательное чтение:

Формулировки вопросов и вариантов ответов требуют внимательного изучения, поскольку часто содержат схожие по смыслу, но различающиеся по акценту варианты. Например, «работать за хорошую зарплату» и «работать там, где можно больше заработать» отражают разные аспекты инструментальной мотивации.

Таблица-ключ для подсчета

Расшифровка результатов теста осуществляется с помощью специальной таблицы-ключа, где каждый вариант ответа соотнесен с определенным типом мотивации. Таблица представляет собой матрицу, в которой:

• Строки соответствуют номерам вопросов (1-23).
• Столбцы соответствуют типам мотивации (ИН — инструментальный, ПР — профессиональный, ПА — патриотический, ХО — хозяйский, ЛЮ — люмпенизированный).
• В ячейках указаны номера вариантов ответов, которые соответствуют каждому вид.

Процедура подсчета включает следующие шаги:

1. Для каждого вопроса отмечаются выбранные респондентом варианты ответов.
2. С помощью таблицы-ключа определяется, к какому виду мотивации относится каждый выбранный ответ.
3. Подсчитывается общее количество ответов по каждому типу мотивации.
4. Тип с наибольшим количеством совпадений определяется как доминирующий.

Регулярность прохождения: почему мотивация меняется со временем

Один из важных аспектов применения теста Герчикова — понимание того, что мотивационная структура личности не является статичной. Жизненные обстоятельства, карьерные этапы, изменения в личных приоритетах могут существенно влиять на доминирующий вид мотивации.

Факторы, влияющие на изменение мотивации:

• Этапы карьеры (начинающий специалист vs опытный профессионал).
• Изменения в личной жизни (создание семьи, рождение детей).
• Материальное положение (достижение определенного уровня доходов может снизить значимость инструментальной мотивации).
• Опыт работы в разных компаниях и корпоративных культурах.
• Возрастные изменения в системе ценностей.

Рекомендуемая частота тестирования:

• Ежегодно для ключевых сотрудников и руководителей.
• При значительных изменениях в жизни или карьере сотрудника.
• При переводе на новую должность или в другое подразделение.
• При снижении производительности или мотивации без видимых причин.

Регулярное проведение тестирования позволяет своевременно корректировать систему мотивации и избегать ситуаций, когда изменившиеся потребности сотрудника не соответствуют применяемым к нему управленческим подходам.

Расшифровка результатов теста

После завершения тестирования наступает этап интерпретации полученных данных, который требует понимания не только механики подсчета, но и психологических особенностей каждого типа мотивации. Правильная расшифровка результатов становится основой для принятия управленческих решений и выстраивания индивидуального подхода к каждому сотруднику.

Определение доминирующего мотивационного типа

Процедура определения ведущего вида мотивации основана на количественном анализе ответов с последующей качественной интерпретацией. После сопоставления ответов респондента с таблицей-ключом мы получаем распределение баллов по пяти типам мотивации.

Алгоритм определения доминирующего типа:

1. Подсчитываются баллы по каждому из пяти типов мотивации.
2. С наибольшим количеством баллов определяется как основной.
3. Виды, набравшие второе и третье место по количеству баллов, рассматриваются как дополнительные мотивационные факторы.
4. Анализируется разница в баллах между лидирующими типами для оценки выраженности доминирования.

Важно учитывать, что значительное преобладание одного вида (более чем на 3-4 балла) указывает на четко выраженную мотивационную структуру, тогда как близкие значения нескольких типов свидетельствуют о более сложной и сбалансированной мотивации.

Возможность сочетания нескольких  видов

Реальная мотивационная структура человека редко ограничивается одним типом. Наиболее распространенными являются следующие сочетания:

Инструментальный + Профессиональный:

Сотрудник стремится к высокому заработку, но только в той сфере, где он может профессионально развиваться. Такое сочетание характерно для IT-специалистов, консультантов, специалистов по продажам сложных продуктов.

Профессиональный + Хозяйский:

Эксперт, который хочет самостоятельно управлять своей областью деятельности. Часто встречается у технических лидеров, архитекторов, руководителей R&D-подразделений.

Патриотический + Профессиональный:

Сотрудник, который стремится к экспертности в рамках значимой для него организации. Характерно для долгосрочных сотрудников компаний с сильной корпоративной культурой.

Хозяйский + Инструментальный:

Предпринимательский тип, который готов брать на себя ответственность, но ожидает соответствующего материального вознаграждения.

Как руководителям интерпретировать результаты

Получение результатов тестирования — это только начало работы с мотивационными данными. Руководители должны понимать, как использовать эту информацию для повышения эффективности управления командой.

Принципы интерпретации для руководителей:

Контекстуализация результатов:

Мотивационный вид следует рассматривать в контексте текущей должности, карьерного этапа и жизненной ситуации сотрудника. Например, молодой специалист с выраженным профессиональным типом может временно демонстрировать инструментальные мотивы из-за необходимости решения материальных вопросов.

Индивидуализация подхода:

Результаты теста не должны становиться основанием для жесткой категоризации сотрудников. Они служат ориентиром для выбора наиболее эффективных методов мотивации и управления, но требуют гибкой адаптации к конкретным ситуациям.

Долгосрочное планирование:

Понимание мотивационного вида помогает прогнозировать карьерные предпочтения сотрудника и планировать его развитие в компании. Например, сотрудник с хозяйским типом мотивации со временем может претендовать на управленческие позиции.

Формирование команд:

Знание мотивационных типов участников позволяет создавать сбалансированные команды, где различные типы дополняют друг друга. Например, сочетание профессионала (генерирующего идеи), хозяина (организующего процесс) и инструментала (фокусирующегося на результате) может быть очень эффективным.

Важно помнить, что тест Герчикова выявляет потенциальную мотивацию, но не гарантирует конкретного поведения. Реальная производительность зависит от множества факторов: профессиональных навыков, организационной культуры, качества управления, внешних обстоятельств. Мотивационный тип указывает направление для работы с сотрудником, но не заменяет профессиональной оценки его компетенций и результатов работы.

Как применять результаты теста в компании

Получение данных о мотивационных типах сотрудников открывает перед HR-службой и руководителями широкие возможности для оптимизации процессов управления персоналом. Однако эффективное применение результатов требует системного подхода и понимания специфики каждой области применения.

Для кадровых перестановок

Знание мотивационных видов существенно повышает качество решений о внутренних перемещениях и назначениях. При планировании кадровых перестановок мы рекомендуем учитывать следующие принципы:

Соответствие типа и роли:

Руководящие позиции, требующие принятия самостоятельных решений, лучше всего подходят сотрудникам хозяйского или профессионального типа. Патриотический тип эффективен в ролях, связанных с корпоративной культурой и внутренними коммуникациями. Инструментальный вид показывает высокие результаты в продажах и проектных ролях с четкими метриками.

Минимизация рисков:

Назначение люмпенизированного типа на позицию, требующую инициативы, или хозяйского типа под жесткий контроль может привести к снижению эффективности и демотивации. Важно избегать ситуаций, когда вид мотивации кардинально не соответствует требованиям позиции.

Развитие потенциала:

Кадровые перестановки могут использоваться для развития сотрудников путем предоставления им возможностей, соответствующих их мотивационному профилю. Например, профессионала можно перевести в более техническую роль с возможностями для экспертного роста.

Для найма новых сотрудников

Интеграция теста Герчикова в процесс подбора персонала позволяет выявлять кандидатов, наиболее подходящих не только по профессиональным компетенциям, но и по мотивационному профилю.

Этап отбора:

Тестирование можно проводить на заключительных этапах интервью для кандидатов, успешно прошедших оценку профессиональных навыков. Это помогает принимать финальные решения между кандидатами сопоставимой квалификации.

Прогнозирование адаптации:

Понимание мотивационного типа кандидата позволяет предсказать, насколько комфортно он будет себя чувствовать в существующей корпоративной культуре и под конкретным стилем управления.

Формирование ожиданий:

Результаты теста помогают более точно определить испытательный срок, план адаптации и систему мотивации для нового сотрудника с первых дней работы.

Для формирования команд

Создание эффективных проектных команд требует не только профессионального разнообразия, но и мотивационного баланса участников.

Сбалансированный состав:

Идеальная команда сочетает различные мотивационные виды в зависимости от целей проекта. Инновационные проекты требуют доминирования профессионального типа, коммерческие — инструментального, долгосрочные стратегические — патриотического.

Распределение ролей:

Зная мотивационные виды участников, можно более эффективно распределять роли в команде. Хозяйский тип естественным образом берет на себя организационные функции, профессиональный — экспертные, инструментальный — исполнительские с четкими метриками.

Управление конфликтами:

Понимание различий в мотивации помогает предотвращать конфликты, возникающие из-за разного понимания приоритетов и подходов к работе.

Для обучения и развития персонала

Мотивационный вид определяет не только что мотивирует сотрудника, но и как он предпочитает учиться и развиваться.

Индивидуализация программ развития:

Профессиональный тип стремится к глубокому изучению новых технологий и методологий, инструментальный — к навыкам, повышающим его рыночную стоимость, патриотический — к знаниям, полезным для компании.

Выбор форматов обучения:

Хозяйский тип предпочитает самостоятельное изучение с минимальным внешним контролем, профессиональный — интерактивные форматы с возможностью обмена опытом, люмпенизированный — структурированные программы с четкими инструкциями.

Мотивация к обучению:

Для каждого типа эффективны разные стимулы к развитию — от карьерных перспектив до признания экспертности или материального поощрения за освоение новых навыков.

Практический опыт показывает, что комплексное применение результатов тестирования в различных HR-процессах повышает общую эффективность управления персоналом на 15-25% за счет более точного соответствия между потребностями сотрудников и предлагаемыми им условиями работы.

Методы поощрения сотрудников по видам мотивации

Понимание мотивационного типа сотрудника — это лишь первый шаг на пути к построению эффективной системы управления. Ключевым элементом становится практическое применение этих знаний через дифференцированные подходы к мотивированию и поощрению различных видов персонала.

Практические инструменты для люмпенизированного типа:

• Еженедельные планерки с четким распределением задач на неделю
• Детальные регламенты и чек-листы для выполнения рабочих процессов
• Система небольших поощрений за аккуратность и пунктуальность
• Стабильный график работы без сверхурочных и авралов

Практические инструменты для инструментального типа:

• Ежемесячные отчеты о KPI с детализацией по каждому показателю
• Возможность влиять на свой доход через дополнительные проекты
• Программы обучения, повышающие рыночную стоимость специалиста
• Четкие критерии для повышения в должности с указанием сроков

 

Практические инструменты для профессионального типа:

• Индивидуальные планы развития с конкретными целями обучения
• Возможность участвовать в отраслевых конференциях за счет компании
• Внутренние технические презентации и обмен опытом
• Ротация по проектам для расширения экспертизы

Практические инструменты для патриотического вида:

• Ежемесячные встречи с руководством для обсуждения вклада в общие цели
• Доска почета и другие формы публичного признания
• Участие в разработке стратегии и миссии компании
• Корпоративные мероприятия с акцентом на единство команды

 

Практические инструменты для хозяйского типа:

• Делегирование полномочий с четким определением зоны ответственности
• Оценка по результатам, а не по процессу работы
• Возможность самостоятельно планировать рабочее время и методы достижения целей
• Участие в принятии решений, касающихся их области работы

Комбинированные подходы:

Поскольку в реальности большинство сотрудников сочетают несколько мотивационных видов, эффективная система поощрения должна учитывать это разнообразие:

• Инструментальный + Профессиональный:

Высокая зарплата за экспертность + возможности развития, которые увеличивают рыночную стоимость

• Патриотический + Хозяйский:

Ответственность за стратегически важное направление + публичное признание результатов

• Профессиональный + Хозяйский:

Техническое лидерство проекта + свобода в выборе методов и технологий

Ключевым принципом успешного применения дифференцированной мотивации является гибкость и готовность адаптировать подходы по мере изменения ситуации сотрудника и его мотивационного профиля.

Как провести тест Герчикова в компании

Эффективное внедрение тестирования по методике Герчикова требует систематического подхода, учитывающего как технические аспекты проведения опроса, так и психологические особенности взаимодействия с персоналом. Успех мероприятия во многом зависит от правильной подготовки и выбора оптимального формата проведения.

Малый коллектив: личные беседы

В компаниях с численностью до 50 человек наиболее эффективным может оказаться индивидуальный подход к тестированию. Личные беседы позволяют не только получить результаты теста, но и глубже понять контекст ответов каждого сотрудника.

Преимущества индивидуального подхода:

• Возможность задавать уточняющие вопросы и получать более детальную информацию
• Снижение уровня тревожности сотрудников относительно целей тестирования
• Формирование доверительной атмосферы между руководством и персоналом
• Немедленное обсуждение результатов и планов по их применению

Организация индивидуальных сессий:

Каждая беседа должна длиться 30-45 минут и включать три этапа: объяснение целей (5-10 минут), прохождение теста (10-15 минут) и обсуждение результатов (15-20 минут). Важно проводить встречи в комфортной обстановке, подчеркивая конфиденциальность информации и отсутствие «правильных» или «неправильных» ответов.

Большой коллектив: онлайн-опросы

Для компаний с численностью более 50 сотрудников целесообразно использовать автоматизированные системы тестирования, которые обеспечивают стандартизацию процедуры и упрощают обработку результатов.

Технические требования к платформе:

• Возможность создания опросов с множественным выбором
• Автоматический подсчет результатов по заданным критериям
• Экспорт данных для дальнейшего анализа
• Обеспечение конфиденциальности ответов
• Адаптивный интерфейс для различных устройств

Коммуникационная стратегия:

Перед запуском массового тестирования необходимо провести информационную кампанию, объясняющую цели и принципы использования результатов. Эффективными каналами коммуникации являются общие собрания, корпоративная электронная почта, внутренние порталы компании.

Этапы проведения: подготовка → тестирование → анализ → применение

Этап 1: Подготовка (2-3 недели)

• Определение целей тестирования и планируемых изменений в системе мотивации
• Выбор технической платформы или формата проведения
• Подготовка информационных материалов для сотрудников
• Обучение HR-специалистов принципам интерпретации результатов
• Планирование графика проведения тестирования

Этап 2: Тестирование (1-2 недели)

• Информирование сотрудников о начале тестирования
• Организация процедуры прохождения теста (индивидуально или онлайн)
• Техническая поддержка процесса и решение возникающих вопросов
• Мониторинг процента участия и стимулирование сотрудников к прохождению

Этап 3: Анализ (1-2 недели)

• Обработка результатов и определение мотивационных видов
• Анализ распределения типов по подразделениям и должностям
• Выявление закономерностей и потенциальных проблемных зон
• Подготовка рекомендаций для руководителей подразделений

Этап 4: Применение (ongoing)

• Презентация результатов руководству и HR-службе
• Разработка индивидуальных планов мотивации для ключевых сотрудников
• Корректировка системы оценки и поощрения персонала
• Планирование повторного тестирования через 12-18 месяцев

Критические факторы успеха:

Прозрачность процесса:

Сотрудники должны понимать, зачем проводится тестирование и как будут использоваться результаты. Любые попытки скрыть истинные цели приведут к искажению ответов и снижению доверия к процедуре.

Конфиденциальность:

Результаты индивидуального тестирования должны быть доступны только HR-службе и непосредственному руководителю сотрудника. Использование данных для публичных сравнений или критики недопустимо.

Профессиональная интерпретация:

Руководители должны быть обучены принципам работы с различными мотивационными типами, чтобы избежать упрощенной категоризации сотрудников.

Опыт внедрения показывает, что компании, которые проводят тестирование системно и следуют всем этапам, достигают повышения вовлеченности персонала на 20-30% в течение первого года после внедрения.

Где пройти тест Герчикова онлайн

С развитием цифровых технологий проведение мотивационного тестирования значительно упростилось. Сегодня существует множество платформ, позволяющих организовать тестирование как для отдельных сотрудников, так и для целых компаний.

Бесплатные тесты в открытом доступе

В интернете доступно несколько вариантов теста Герчикова, которые можно использовать для первоначального знакомства с методикой или тестирования небольших групп сотрудников.

Преимущества бесплатных решений:

• Нулевые затраты на проведение тестирования
• Быстрый доступ без необходимости регистрации
• Возможность изучить вопросы теста и принципы интерпретации
• Подходят для разовых мероприятий в малых компаниях

Ограничения открытых тестов:

• Отсутствие автоматизированной обработки результатов для групп
• Невозможность сохранения и сравнения результатов во времени
• Ограниченные возможности для аналитики и отчетности
• Отсутствие интеграции с корпоративными системами

Бесплатные версии теста обычно представляют собой простые веб-формы с ручным подсчетом результатов по таблице-ключу. Этого достаточно для понимания принципов работы методики, но недостаточно для системной работы с персоналом крупных организаций.

Примеры использования теста Герчикова в HR-практике

Теоретические знания о мотивационных типах обретают практическую ценность только при правильном применении в реальных рабочих ситуациях. Рассмотрим несколько характерных примеров, демонстрирующих как различные виды мотивации проявляются в корпоративной среде и какие управленческие решения они требуют.

Кейс 1: Проблема с R&D-подразделением 

В одной технологической компании долгое время не могли найти эффективного руководителя для нового отдела исследований и разработок. Все назначаемые руководители из числа действующих менеджеров показывали неудовлетворительные результаты — инновационные проекты буксовали, команда демотивировалась, а процессы внедрения новых решений превращались в источник постоянного стресса.

Анализ ситуации через призму теста Герчикова выявил корень проблемы: компания была построена на четких процессах и понятных KPI, что привлекало и воспитывало руководителей инструментального вида. Такая среда была идеальной для отлаженного производства, но совершенно не подходила для исследовательской деятельности, где требуется готовность к неопределенности, экспериментированию и нестандартным решениям.

Решение пришло с наймом руководителя со стороны — специалиста с выраженным профессиональным типом мотивации, для которого сложные технические задачи и возможность создания чего-то принципиально нового были естественными стимулами. Новый руководитель смог адаптироваться к корпоративным процедурам, но при этом привнес необходимую для R&D культуру экспериментирования и инноваций.

Кейс 2: Трансформация профессионала в демотивированного сотрудника

Молодой IT-специалист с ярко выраженным профессиональным типом мотивации год работал над инновационной функциональностью во внерабочее время. После успешного внедрения его решения компания получила значительную экономию, а самого разработчика наградили премией и быстро продвинули в руководители.

Однако через полгода стало очевидно, что повышение обернулось катастрофой для обеих сторон. Вместо технических вызовов новая должность предполагала административные задачи и управление людьми — области, которые не вызывали у сотрудника профессионального интереса. Он начал выгорать, перестал проявлять инициативу, а его прежняя энергичность сменилась апатией.

Компания проявила управленческую мудрость, предложив сотруднику вернуться к техническим задачам в статусе «старшего эксперта» с высокой степенью автономии. Результат превзошел ожидания: освобожденный от нелюбимых административных функций, профессионал вернулся к активной разработке и продолжил создавать ценность для компании в той области, которая действительно его мотивировала.

Кейс 3: Патриотическая мотивация в PR-сфере 

PR-специалист с сильной патриотической мотивацией работала с искренним энтузиазмом, рассказывая всем о преимуществах своей компании и веря в ее миссию. Ее активность и убежденность заметно влияли на восприятие бренда как внутри, так и снаружи компании.

Ситуация изменилась, когда один из собственников начал подшучивать над ее «излишним энтузиазмом». Эти шутки, воспринятые как обесценивание ее веры в компанию, привели к резкому снижению мотивации. Сотрудница перестала проявлять инициативу, ее работа стала формальной, а через несколько месяцев она перешла в другую организацию.

В новой компании, где ее патриотическая мотивация была понята и поддержана руководством, специалист вновь стала активным промоутером бренда. Этот случай демонстрирует, насколько важно для патриотического типа чувствовать уважение к своей приверженности организации.

Кейс 4: Хозяйская мотивация и автономия 

История авиационного техника Сергея Сотникова, поддерживавшего заброшенный аэродром «Ижма» в рабочем состоянии на протяжении 12 лет, стала классическим примером хозяйской мотивации в действии. Формально его обязанности ограничивались обслуживанием вертолетной площадки, но внутренняя потребность в ответственности за «свою территорию» заставляла его корчевать кустарник, прогонять людей, пытавшихся использовать полосу как склад, и поддерживать инфраструктуру в состоянии готовности.

Когда в 2010 году на заброшенную полосу совершил аварийную посадку Ту-154, состояние взлетно-посадочной полосы позволило избежать катастрофы. Экипаж отмечал, что без многолетних усилий Сотникова исход мог бы быть трагическим.

Этот пример показывает, что сотрудники с хозяйской мотивацией способны брать на себя ответственность, выходящую далеко за рамки формальных обязанностей, если они ощущают свою зону ответственности как «свою собственную».

Все приведенные случаи объединяет одна закономерность: понимание истинных мотивов сотрудников позволяет находить решения, которые одновременно повышают их удовлетворенность работой и приносят пользу организации. Игнорирование же мотивационных особенностей приводит к потере ценных кадров и снижению общей эффективности.

Заключение

Методика Владимира Герчикова убедительно демонстрирует, что эффективная мотивация персонала выходит далеко за рамки традиционного подхода «деньги решают все». Наши исследования и практический опыт подтверждают: сотрудники движимы совершенно разными потребностями — от стремления к профессиональному признанию до желания работать в стабильной предсказуемой среде. Подведем итоги:

• Методика Герчикова раскрывает разнообразие мотивационных моделей сотрудников. Это помогает точнее выстраивать индивидуальный подход.
• Пять типов мотивации демонстрируют, как разные стимулы влияют на поведение в рабочих ситуациях. Такой разбор облегчает подбор методов управления персоналом.
• Результаты теста требуют контекстной интерпретации. Важно учитывать карьерный этап и особенности корпоративной культуры.
• Мотивационный профиль изменяется со временем. Регулярное тестирование помогает своевременно корректировать управленческие решения.
• Применение методики в HR-процессах повышает эффективность найма, адаптации, развития и удержания сотрудников. Это делает систему управления более гибкой и результативной.

Рекомендуем обратить внимание на подборку курсов по управлению персоналом — особенно если вы только начинаете осваивать профессию и хотите глубже разобраться в реальной мотивации сотрудников. В программах есть и теоретическая, и практическая часть, которые помогут научиться применять знания в конкретных HR-ситуациях.