Методика PARLA: как провести интервью по компетенциям

В современном мире HR-специалистам приходится принимать решения о найме за ограниченное время, имея на руках лишь резюме и короткую беседу с кандидатом.

Традиционные вопросы вроде «Расскажите о своих сильных сторонах» или «Где вы видите себя через пять лет?» давно потеряли свою актуальность — они скорее проверяют умение соискателя готовиться к собеседованию, чем его реальные профессиональные качества.

Поведенческие интервью решают эту проблему кардинально иначе. Вместо гипотетических ситуаций мы анализируем конкретные кейсы из профессионального опыта кандидата, что позволяет спрогнозировать его поведение в будущем. Ведь, как показывает практика, лучший предиктор будущего поведения — это поведение в прошлом.

Методика PARLA представляет собой эволюционное развитие популярного подхода STAR, добавляя к нему два критически важных элемента: анализ выводов, которые сделал соискатель из ситуации, и понимание того, как он применил полученный опыт в дальнейшем. Этот расширенный подход дает нам возможность не только оценить профессиональные навыки соискателя, но и понять его способность к обучению и адаптации — качества, которые становятся все более важными в быстро меняющемся технологическом мире.

Что такое метод PARLA

PARLA представляет собой структурированную методику проведения поведенческого интервью, которая позволяет HR-специалистам глубоко анализировать профессиональный опыт кандидатов. В отличие от традиционных подходов, которые фокусируются на гипотетических сценариях, эта техника базируется на изучении реальных ситуаций из карьеры соискателя.

Аббревиатура PARLA расшифровывается следующим образом:

• P (Problem) — проблема или задача из профессионального опыта соискателя.
• A (Action) — конкретные действия, которые предпринял соискатель для решения ситуации.
• R (Result) — результат, к которому привели эти действия (позитивный или негативный).
• L (Learned) — выводы и уроки, которые кандидат извлек из данного опыта.
• A (Applied) — способы применения полученного опыта в последующей работе.

Ключевые отличия PARLA от методики STAR

Если сравнивать с популярной техникой STAR (Situation, Task, Action, Result), то PARLA добавляет два принципиально важных компонента. Этапы Learned и Applied превращают простую ретроспективу в инструмент прогнозирования: мы получаем возможность оценить не только то, как соискатель действовал в прошлом, но и насколько он способен анализировать свой опыт и адаптировать его к новым условиям.

Это особенно актуально в современной IT-индустрии, где технологии развиваются стремительными темпами. Специалист, который умеет извлекать уроки из неудач и применять полученные знания в новых проектах, оказывается гораздо более ценным ресурсом, чем тот, кто просто выполняет поставленные задачи.

Преимущества и недостатки

Применение данного подхода дает HR-специалистам несколько существенных преимуществ:

• Достоверность результатов. Соискателю сложно придумать множество убедительных историй из собственного опыта — реальные кейсы легко отличить от вымышленных по количеству деталей и эмоциональной окраске рассказа.
• Комплексная оценка компетенций. Методика позволяет одновременно анализировать как технические навыки (hard skills), так и личностные качества (soft skills) в контексте реальных рабочих ситуаций.
• Прогнозирование развития. Этапы Learned и Applied помогают понять, насколько соискатель способен к профессиональному росту и адаптации к изменяющимся условиям работы.
• Объективность оценки. Структурированный подход минимизирует влияние субъективных факторов на принятие решений о найме.

Как и любой инструмент в арсенале HR-специалиста, методика PARLA имеет свои ограничения. Понимание этих особенностей помогает принять взвешенное решение о целесообразности применения данного подхода в конкретных ситуациях.

• Сложность интерпретации результатов — в отличие от технических тестов, где ответ либо правильный, либо нет, PARLA-интервью редко дает однозначные выводы. Каждый пример требует детального анализа с учетом множества факторов.
• Высокие временные затраты — качественное проведение интервью и последующая оценка результатов могут занять несколько часов на одного кандидата. При большом потоке соискателей это создает серьезную нагрузку на HR-команду.
• Зависимость от опыта интервьюера — эффективность методики напрямую связана с навыками HR-специалиста в формулировке вопросов и интерпретации ответов. Недостаточно подготовленный интервьюер может получить поверхностную или искаженную информацию.

Диаграмма демонстрирует различия между основными типами интервью по четырём ключевым критериям. Метод PARLA выделяется по достоверности, глубине анализа и способности прогнозировать поведение кандидата.

Виды интервью в HR и место PARLA среди них

В арсенале современного рекрутера существует несколько основных типов собеседований, каждый из которых решает определенные задачи в процессе оценки кандидатов. Понимание их специфики помогает HR-специалистам выбирать оптимальную стратегию для конкретной ситуации.

• Биографическое интервью фокусируется на анализе карьерного пути соискателя. Рекрутер изучает места работы, должностные обязанности, причины смены позиций и общую траекторию профессионального развития. Этот подход эффективен для понимания мотивации соискателя и соответствия его опыта требованиям вакансии.
• Метапрограммное интервью направлено на выявление поведенческих паттернов и особенностей мышления претендента. Здесь нет заранее подготовленных вопросов — важнее то, как кандидат рассуждает, какие вопросы задает сам, как аргументирует свою позицию. Этот метод особенно полезен для оценки культурного соответствия и стиля коммуникации.
• Кейс-интервью предполагает моделирование гипотетических рабочих ситуаций. Соискателю предлагается решить проблему, аналогичную тем, с которыми он может столкнуться на новой позиции. Такой подход позволяет оценить аналитические способности и креативность мышления.
• Поведенческое интервью, к которому относится методика PARLA, базируется на принципе «прошлое поведение — лучший предиктор будущего». Вместо теоретических вопросов соискателю предлагается рассказать о реальных ситуациях из профессионального опыта.

PARLA занимает особое место в этой системе, поскольку позволяет получить максимально объективную картину профессиональных качеств кандидата, основанную на фактических данных, а не на предположениях или теоретических знаниях.

Структура PARLA: этапы и смысл каждого

Методика PARLA представляет собой последовательность из пяти взаимосвязанных этапов, каждый из которых выполняет определенную функцию в процессе оценки соискателя. Понимание логики каждого шага помогает HR-специалистам максимально эффективно использовать потенциал этого инструмента.

P — Problem (Проблема)

Первый этап фокусируется на выявлении конкретной проблемной ситуации из профессионального опыта кандидата. Под «проблемой» понимается любая нестандартная задача, вызов или сложность, с которой столкнулся соискатель в рабочем контексте.

Эффективные формулировки вопросов:

• «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать в условиях жестких временных ограничений».
• «Опишите случай, когда вы столкнулись с конфликтом в команде».
• «Вспомните момент, когда ваш первоначальный план не сработал».

Рекомендуется фокусироваться на недавних событиях (например, до 12 месяцев), так как детали более давних воспоминаний могут быть менее точными.

A — Action (Действие)

На втором этапе соискатель детально описывает конкретные шаги, которые он предпринял для решения выявленной проблемы. Здесь важно получить информацию не только о том, что было сделано, но и о мотивах, которыми руководствовался соискатель при выборе стратегии действий.

Уточняющие вопросы могут включать:

• «Какие альтернативные варианты решения вы рассматривали?»
• «Почему вы выбрали именно этот подход?»
• «Кто еще участвовал в процессе принятия решений?»

R — Result (Результат)

Третий этап посвящен анализу последствий предпринятых действий. Важно понимать, что результат может быть как положительным, так и отрицательным — для методики PARLA ценны оба варианта, поскольку они дают разную информацию о кандидате.

При обсуждении результатов стоит выяснить:

• Соответствие достигнутого результата первоначальным ожиданиям.
• Временные рамки решения проблемы.
• Влияние на других участников процесса.

L — Learned (Уроки)

Четвертый этап — один из ключевых отличий PARLA от других методик. Здесь оценивается способность соискателя к рефлексии и извлечению уроков из собственного опыта. Этот компонент особенно важен в быстро меняющейся IT-среде, где способность к обучению часто важнее текущих знаний.

Вопросы этого этапа направлены на понимание:

• Какие выводы сделал кандидат из ситуации.
• Что бы он изменил, действуя в аналогичных условиях.
• Какие новые знания или навыки были получены.

A — Applied (Применение)

Завершающий этап методики позволяет оценить, насколько эффективно кандидат использует полученный опыт в дальнейшей работе. Этот компонент помогает спрогнозировать способность соискателя к адаптации и развитию в новой роли.

Типичные вопросы включают:

• «Как этот опыт помог вам в решении других задач?»
• «Какие изменения вы внесли в свой подход к работе?»
• «Как вы планируете применить эти знания на новой позиции?»

Как подготовиться к интервью по методике PARLA

Эффективность интервью по методике PARLA во многом зависит от качества подготовки HR-специалиста. Структурированный подход к планированию позволяет избежать распространенных ошибок и получить максимум информации о кандидате за ограниченное время собеседования.

Чек-лист подготовки к интервью:

• ✓ Определение ключевых компетенций
  Заранее составьте список из 3-4 навыков, которые критически важны для успеха на данной позиции. Превышение этого количества приведет к затягиванию интервью и снижению качества анализа. Фокусируйтесь на компетенциях, которые можно объективно оценить через конкретные примеры из опыта.
• ✓ Подготовка вопросов по каждому этапу PARLA
  Для каждой компетенции разработайте полный набор из пяти вопросов, соответствующих структуре методики. Помните: неполный набор вопросов значительно снижает объективность оценки.
• ✓ Настройка сценария интервью
  Определите логическую последовательность тем для обсуждения. Рекомендуется начинать с менее сложных компетенций, постепенно переходя к более критичным навыкам. Заложите временные буферы для углубленного обсуждения особенно интересных кейсов.
• ✓ Изучение резюме кандидата
  Выделите в карьерной траектории соискателя моменты, которые могут стать основой для PARLA-вопросов. Обратите внимание на смены ролей, достижения и возможные проблемные периоды — все это потенциальные источники ценной информации.
• ✓ Создание комфортной атмосферы
  Подготовьте место проведения интервью: минимизируйте отвлекающие факторы, обеспечьте хорошее качество связи (для онлайн-интервью), заранее протестируйте техническое оборудование. Комфортная обстановка способствует более открытому диалогу.
• ✓ Организация процесса записи
  Определите способ фиксации ответов — это может быть конспектирование от руки, использование цифровых инструментов или даже аудиозапись (с согласия кандидата). Качественная документация критически важна для последующего анализа.
• ✓ Проведение пробного интервью
  Если вы впервые применяете методику PARLA, рекомендуется отработать процесс с коллегой. Это поможет выявить слабые места в подготовленных вопросах и скорректировать подход к ведению беседы.
• ✓ Подготовка вопросов о корпоративной культуре
  Убедитесь, что вы готовы ответить на вопросы соискателя о компании, команде и особенностях рабочего процесса. Интервью — это двусторонний процесс, и качество ваших ответов также влияет на впечатление соискателя о компании.

Пошаговое проведение интервью PARLA

Практическая реализация методики PARLA требует четкого следования алгоритму, который обеспечивает получение максимально объективной информации о кандидате. Рассмотрим каждый шаг процесса детально.

Шаг 1. Составление списка компетенций

Ограничьте количество оцениваемых навыков тремя-четырьмя ключевыми компетенциями. Превышение этого лимита приводит к поверхностному анализу и утомлению как интервьюера, так и кандидата. При выборе компетенций руководствуйтесь следующими критериями:

• Критичность для успеха на позиции — фокусируйтесь на навыках, отсутствие которых сделает работу невозможной.
• Возможность оценки через примеры — теоретические знания лучше проверять другими методами.
• Релевантность опыту кандидата — не стоит оценивать лидерские качества у junior-специалиста.

Шаг 2. Формулировка вопросов по каждому этапу PARLA

Для каждой компетенции подготовьте полный набор вопросов, следуя структуре методики. Помните, что формулировка должна быть конкретной и направленной на получение фактической информации, а не общих рассуждений.

Пример для оценки навыков работы в команде:

• P: «Расскажите о ситуации, когда в вашей команде возник серьезный конфликт»
• A: «Какие конкретные действия вы предприняли для разрешения ситуации?»
• R: «К каким результатам привели ваши действия?»
• L: «Какие выводы вы сделали из этого опыта?»
• A: «Как вы применили полученные знания в дальнейшей работе?»

Шаг 3. Проведение интервью с получением множественных примеров

Для объективной оценки каждой компетенции необходимо собрать 2-3 различных ситуации. Важно получить как позитивные, так и негативные примеры — это дает более полную картину профессиональных качеств соискателя.

Если соискатель затрудняется с ответом, не торопитесь переходить к следующему вопросу. Попробуйте переформулировать вопрос или привести конкретный пример ситуации, о которой хотели бы услышать.

Шаг 4. Использование уточняющих вопросов

Когда кандидат дает размытые или неконкретные ответы, задавайте дополнительные вопросы для получения деталей:

• «Какие именно аргументы вы использовали?»
• «Сколько времени заняло решение проблемы?»
• «Кто еще участвовал в процессе?»

Недостаток конкретики в ответах может сигнализировать о том, что пример выдуман или кандидат не был ключевым участником описываемых событий.

Шаг 5. Систематизация полученной информации

По завершении интервью у вас должно быть 8-12 детально проанализированных ситуаций, которые позволят составить комплексное представление о профессиональных качествах кандидата. Важно зафиксировать не только содержание ответов, но и манеру их подачи, уровень детализации и эмоциональную окраску рассказа.

Примеры вопросов для интервью по компетенциям методом PARLA

Практическое применение методики требует грамотно сформулированных вопросов, которые позволят получить конкретную информацию о профессиональном опыте кандидата. Рассмотрим примеры для различных компетенций, актуальных в современной IT-среде.

Оценка навыков тайм-менеджмента

Позитивный пример:

• P: «Расскажите о ситуации, когда вам удалось успешно выполнить проект в сжатые сроки».
• A: «Какие конкретные шаги вы предприняли для оптимизации рабочего процесса?»
• R: «Каких результатов удалось достичь и в какие сроки?»
• L: «Какие принципы управления временем вы для себя вынесли?»
• A: «Как вы применяете эти методы в текущей работе?»

Негативный пример:

• P: «Опишите ситуацию, когда вы не рассчитали время и нарушили дедлайн»
• A: «Что вы предприняли, чтобы минимизировать последствия срыва сроков?»
• R: «К каким последствиям это привело для проекта и команды?»
• L: «Какие ошибки в планировании вы выявили?»
• A: «Какие изменения вы внесли в свой подход к управлению временем?»

Оценка коммуникативных навыков для IT-специалистов

Взаимодействие с нетехническими специалистами:

• P: «Расскажите о случае, когда вам нужно было объяснить сложное техническое решение менеджеру без IT-бэкграунда»
• A: «Какой подход вы использовали для адаптации информации под аудиторию?»
• R: «Удалось ли достичь понимания и принятия решения?»
• L: «Что вы поняли о важности адаптации коммуникации?»
• A: «Как эти навыки помогают вам в работе с заказчиками сейчас?»

Оценка навыков работы в команде

Разрешение конфликтов:

• P: «Опишите ситуацию разногласий в команде по техническому решению»
• A: «Какие шаги вы предприняли для поиска компромисса?»
• R: «Какое решение было принято в итоге?»
• L: «Что вы поняли о динамике командной работы?»
• A: «Как вы используете этот опыт при работе над новыми проектами?»

Оценка аналитических способностей

Решение сложных технических задач:

• P: «Расскажите о самой сложной технической проблеме, с которой вам приходилось сталкиваться»
• A: «Какую методологию анализа вы применили для поиска решения?»
• R: «Удалось ли найти эффективное решение?»
• L: «Какие подходы к анализу проблем оказались наиболее эффективными?»
• A: «Как вы адаптировали эту методологию для других задач?»

Помните: эффективность методики PARLA зависит от способности получить конкретные детали каждой ситуации. Если кандидат отвечает абстрактно или уклоняется от деталей, это может указывать на недостоверность примера или его пассивную роль в описываемых событиях.

Как оценивать ответы кандидата

Объективная оценка результатов PARLA-интервью требует системного подхода и четких критериев. В отличие от традиционных собеседований, где правильность ответа часто очевидна, поведенческое интервью предполагает многофакторный анализ каждого примера.

Позитивные маркеры качественных ответов

• Релевантность примера — ситуация должна непосредственно демонстрировать оцениваемую компетенцию. Если кандидат рассказывает о командной работе в ответ на вопрос о лидерских качествах, это снижает ценность примера.
• Конкретность деталей — качественный ответ содержит специфические факты: временные рамки, названия технологий, численность команды, конкретные метрики результата. Абстрактные формулировки вроде «мы улучшили процесс» малоинформативны.
• Собственная роль кандидата — соискатель должен описывать ситуации, в которых он был активным участником, а не наблюдателем. Рассказы о том, «как коллега решил проблему», не дают информации о навыках самого кандидата.
• Разнообразие примеров — различные ситуации из профессионального опыта свидетельствуют о широте навыков и способности применять компетенцию в разных контекстах.
• Признаки профессионального роста — особенно ценны ответы на этапах Learned и Applied, которые демонстрируют способность кандидата извлекать уроки и адаптировать свой подход к работе.

Негативные маркеры, снижающие оценку

• Нерелевантность примера — ситуация не соответствует обсуждаемой компетенции или кандидат уходит от ответа на прямой вопрос.
• Чужой опыт — соискатель рассказывает о действиях коллег или руководителя, минимизируя собственную роль в решении проблемы.
• Абстрактность изложения — отсутствие конкретных деталей, размытые формулировки, невозможность проверить достоверность информации.
• Однообразие ситуаций — все примеры следуют одному шаблону или относятся к одному типу задач, что может указывать на ограниченность опыта.
• Отсутствие рефлексии — кандидат не может сформулировать выводы из ситуации или объяснить, как применил полученный опыт в дальнейшем.

Система оценки по пятибалльной шкале

Рекомендуется документировать не только численную оценку, но и краткие комментарии, объясняющие присвоенный балл. Это поможет при сравнении кандидатов и принятии финального решения о найме.

На диаграмме показано примерное распределение оценок, которое может получиться после системного применения PARLA. Такой визуальный формат помогает быстро оценивать общую картину результатов.

Практический кейс: когда недостаток становится преимуществом

Рассмотрим ситуацию оценки кандидата на позицию тимлида. Соискатель рассказал о проекте, где его команда сорвала дедлайн из-за недооценки сложности задач. На первый взгляд, это негативный пример, снижающий оценку навыков планирования. Однако детальный анализ показал, что кандидат взял ответственность на себя, провел ретроспективу с командой, внедрил новые процессы планирования и в следующих проектах подобных проблем не возникало.

Такой пример демонстрирует зрелость лидера больше, чем история о безупречно выполненном проекте, где все шло по плану. Именно способность PARLA выявлять подобные нюансы делает эту методику особенно ценной для оценки senior-позиций.

Использование PARLA в HR-процессах кроме найма

Методика PARLA демонстрирует свою эффективность далеко за пределами процессов рекрутинга. Структурированный подход к анализу профессионального опыта оказывается полезным во множестве HR-сценариев, где требуется объективная оценка компетенций сотрудников.

• Принятие решений о повышении — при рассмотрении кандидатов на руководящие позиции методика позволяет оценить реальный лидерский опыт, а не только формальные достижения. Особенно ценным становится анализ того, как потенциальный руководитель справлялся с кризисными ситуациями и какие уроки извлек из управленческих ошибок.
• Разработка программ корпоративного обучения — регулярное проведение PARLA-интервью с сотрудниками помогает выявить системные пробелы в навыках и знаниях. Если несколько специалистов рассказывают о схожих проблемах в командной работе, это сигнализирует о необходимости тимбилдинговых мероприятий или тренингов по коммуникации.
• Диагностика проблемных зон в команде — анализ примеров, которые сотрудники приводят в качестве сложных ситуаций, позволяет выявить системные проблемы в организации работы. Если многие упоминают конфликты с определенным отделом, стоит пересмотреть процессы взаимодействия между подразделениями.
• Планирование карьерного развития — этапы Learned и Applied дают ценную информацию о том, в каких направлениях сотрудник готов развиваться и какие навыки усваивает наиболее эффективно. Это помогает составлять индивидуальные планы профессионального роста.
• Оценка эффективности адаптации — для новых сотрудников PARLA-интервью через несколько месяцев работы помогает понять, насколько успешно проходит интеграция в команду и какие аспекты корпоративной культуры требуют дополнительного объяснения.
• Подготовка к реорганизации — перед структурными изменениями в компании методика помогает оценить, какие сотрудники лучше всего справляются с неопределенностью и изменениями, что критически важно для успешной трансформации.
• Формирование проектных команд — анализ примеров работы в команде позволяет более точно подбирать состав для критически важных проектов, учитывая не только экспертизу, но и совместимость рабочих стилей.

Важно отметить, что применение PARLA в этих сценариях требует адаптации подхода под конкретные цели и создания психологически безопасной среды, где сотрудники не боятся честно рассказывать о своих ошибках и неудачах.

Инструменты для автоматизации интервью по PARLA

Цифровая трансформация HR-процессов открывает новые возможности для оптимизации методики PARLA. Современные технологические решения позволяют частично автоматизировать сбор и первичный анализ информации, высвобождая время HR-специалистов для более глубокой работы с кандидатами.

• Платформы для создания структурированных анкет — инструменты вроде iSpring Suite позволяют создавать детализированные опросники с PARLA-вопросами. Кандидаты могут заполнять такие формы в удобное время, предоставляя развернутые письменные ответы на все этапы методики. Это особенно эффективно для предварительного отбора, когда нужно обработать большое количество соискателей.

Скриншот главной страницы iSpring Suite.

• Системы видеоинтервью с функцией записи — платформы типа HireVue или аналогичные решения дают возможность проводить асинхронные интервью, где кандидат записывает ответы на заранее подготовленные PARLA-вопросы. HR-специалист может просматривать записи в удобное время и делать более взвешенную оценку, имея возможность пересмотреть фрагменты.
  

  Скриншот сайта платформы HireVue.

• CRM-системы для рекрутинга — специализированные платформы позволяют структурировать сбор информации по методике PARLA, создавать шаблоны оценки и отслеживать прогресс кандидатов через воронку найма. Интеграция с календарными системами упрощает планирование интервью.
• Инструменты транскрибации и анализа речи — современные AI-решения могут автоматически переводить аудиозаписи интервью в текст, выделять ключевые фразы и даже проводить первичный анализ эмоциональной окраски ответов. Это значительно упрощает последующую работу с материалами интервью.
• Аналитические дашборды — HRM-платформы предоставляют возможность агрегировать данные PARLA-интервью для выявления паттернов и трендов в процессе найма. Это помогает совершенствовать как сами вопросы, так и критерии оценки.

Важно понимать, что технологии должны дополнять, а не заменять человеческий фактор в оценке кандидатов. Автоматизация наиболее эффективна на этапах сбора информации и первичной структуризации данных, в то время как интерпретация результатов и принятие финальных решений требуют экспертизы опытного HR-специалиста.

Интервью по методике PARLA — коротко

Методика PARLA представляет собой структурированный подход к поведенческому интервью, который позволяет HR-специалистам получать объективную информацию о профессиональных компетенциях соискателя на основе анализа реального опыта.

Суть методики:
Пятиэтапный анализ ситуаций из профессионального опыта кандидата — Problem (проблема), Action (действие), Result (результат), Learned (извлеченные уроки), Applied (применение опыта).

Ключевые преимущества:

• Высокая достоверность результатов за счет сложности фабрикации множества детальных примеров.
• Комплексная оценка как технических навыков, так и личностных качеств.
• Возможность прогнозирования способности соискателя к обучению и адаптации.
• Объективность оценки благодаря структурированному подходу.

Области применения:

• Рекрутинг на все уровни позиций, особенно эффективен для senior-ролей.
• Принятие решений о повышении сотрудников.
• Разработка программ корпоративного обучения.
• Диагностика проблемных зон в командах.

Практические рекомендации:

• Ограничивайте оценку 3-4 ключевыми компетенциями за одно интервью.
• Собирайте 2-3 примера на каждую компетенцию, включая как позитивные, так и негативные ситуации.
• Используйте уточняющие вопросы для получения конкретных деталей.
• Документируйте оценки с обоснованиями для объективного сравнения кандидатов.

Методика PARLA эволюционирует вместе с развитием HR-технологий, предлагая современным специалистам мощный инструмент для принятия обоснованных решений о найме и развитии персонала.

Заключение

Методика PARLA стала одним из наиболее точных инструментов поведенческого интервью, позволяя HR-специалистам глубже понимать опыт и потенциал кандидатов. Подведём итоги ключевых преимуществ и шагов, которые помогут применять метод PARLA на практике максимально эффективно.

• Метод PARLA обеспечивает структурированный подход к интервью. Это помогает получить достоверную информацию о реальном опыте кандидата.
• Пять этапов (Problem, Action, Result, Learned, Applied) дают всесторонний взгляд на поведение соискателя. Они раскрывают не только профессиональные навыки, но и способность к обучению.
• Техника особенно эффективна для IT и управленческих позиций. Она позволяет прогнозировать, как кандидат поведёт себя в реальных рабочих условиях.
• Использование PARLA повышает объективность оценки. Стандартизированные вопросы и критерии снижают субъективность решений.
• Метод можно интегрировать в разные HR-процессы. Он подходит не только для найма, но и для оценки сотрудников, обучения и развития команд.

Если вы только начинаете осваивать профессию HR-специалиста, рекомендуем обратить внимание на подборку курсов по рекрутингу и управлению персоналом. В них есть как теоретическая база, так и практические задания, которые помогут быстро освоить современные методы интервью, включая PARLA.